PÖ

1.Vergütungspolitik steuert die Leistungsbereitschaft und Risikobereitschaft des Manager‘s
2. Vergütungspolitik selektiert Manager

1. Mitarbeiterbeteiligung

- Erfolgsbeteiligung

- Kapitalbeteiligung

2. Soziallohn

3. Entgelt für geleistete Arbeit

- Grundentgelt (Zeitlohn, Potentiallohn)

- Leistungsentgelt (Akkordlohn, Prämienlohn)

Risikoaverse MA's ziehen ein sicheres Einkommen einem von Zufallseinflüssen abhängigen Lohn vor.

Arbeitgeber zahlen Lohn der unterhalb des Erwartungswerts des  WGP liegt, aber der Risikoneigung des AN entspricht.

Nutzen von geringem Risiko wiegt niedrigeren Lohn auf.

- Es gibt ein Nachvertragliches Problem in Form von versteckten Handlungen

- Die Ursachen liegen in Informationsassymetrien und Kontrollkosten

- Die Folgen sind ein Moralisches Risiko,bummeln und Shrinking

1. Zufall

2. Betriebszugehörigkeit

3. Leistung in der derzeitigen Stelle

- Objektiver Output

- Leistungsbeurteilung

4. Erwartete Leistung in der neuen Stelle

- Objektive Qualifikation

- Potentialbeurteilung

5. Sachfremde Kriterien (Vitamin B)

Modell 1: Beförderung nach absoluten Leistungen

(Alle AN, die ein vorgegebenes Leistungniveau erreicht haben werden befördert)

Modell 2: Beförderung nach relativer Leistung

(AN der das höchste Leistungsnivea erreicht hat wird befördert)

Teilnehmer eines Tunieres konkurrieren um einen voher festgelegten Preis.

(Beförderung, Toppreis = CEO)

Verlierer nach ihrem jeweiligen Rang entlohnt

Die Entlohnungsstruktur ist der Spread (Schlüsselvariable im Tuniermodell)

Spread ist der Unterschied in der Höhe der Preisgelder zwischen den Rängen.

Je ungleicher die Spread, desto höher der Effort des Agenten