BWL II - Organisation - Modul 4

Der Wandel in der klassischen Organisationslehre!

Folgene waren die Annahmen in der klassischen Organisationslehre:

• Änderungen werden wie beschlossen umgesetzt
• Organisatiorische Veränderungen wurden als planerisches Problem verstanden
  • Die Auswahl der bestmöglichen Lösung wurde als massgeblich erachtet
  • Umsetzung wurde hingegen vernachlässigt
  • bei Problemen, versuchte man nur die Planung zu optimieren
• Wurden die Vorbereitungen getroffen, hat die Geschäftsleitung den Startschuss gegeben, inkl. Frist zur Einhaltung

Im Wesentlichen von der Akzeptanz der bachbsichtigten Veränderung durch die betroffenen Organisationsmitglieder

Grafik

• Menschen neigen dazu, Gewohnheiten beibehalten zu wollen (Routine = macht Freude) = Persistenz-These
  • Veränderungen könnten die Zufriedenheit beeinflusse, deswegen kann sich Widerstad bilden
• Veränderungen bringen Neuerfahrungen mit sich.
  • Diese werden mit bestehenden Erfahrungen verglichen, weichen sie ab, bildet sich Widerstand
• Frustrations-Regressions-Effekt
  • Eingeübte Verfahrensweisen bringen nicht länger den gewünschten Erfolg ⇒ Frustration
  • Sie klammern sich dann umso mehr an die alten Struktur, mit der Hoffnung, diese wiederbeleben zu können

• 1. Quelle: Organisationskultur
  • Je stärker die Organisationskultur ist, desto unflexibler ist sie und desto ausgeprägter ist der Widerstand.
  • Sind Veränderungsvorhaben Teil der Kultur, dann kan sie den Änderungprozess gar unterstützen
• Möglicher Widerstand regt sich auch, wenn bestehende Privilegien tangiert werden (unbeabsichtigte Nebwenwirkungen)
• Not-Invented-Here-Syndrom NIH
  • Änderungen werden abgelehent, weil sie von aussen kommen (Systemstolz)
• Threat-Ridigity-Effekt
  • Veränderung wird als Bedrohung wahrgenommen.
• Strukturelle Trägheit - Systemträgheit
  • Bestehende Strukturen werden nich ohne Weiteres einfach aufgegeben

• die Idee von innen kommt
• die Veränderung positive Wirkungen mit sich bringt
• ein Einverständnis über die Probleme herrscht
• die Veränderungen gemeinsam beschlossen wurden
• Verständnis und Diskussion mit den "Gegnern" stattfinden

• Aktive Teilnahme am Veränderungsprozess
• Gruppe als Unterstützung
• Kooperation unter den Beteiligten
• Wandelprozesse vollziehen sich zyklisch (Lewinsche Triade)

UNFREEZING - MOVING - FREEZING

=

Widerstände abbauen⇒ Nutzung der im System vorhandenen Energie⇒ Stabilisierung