Meister Teil 3 - Personalmanagement

Eine Übersicht aller aktuellen/geplanten Stellen des Betriebs.

1. Aufgaben
2. Einordnung im Betrieb
3. Leistungsanforderungen
4. Kompetenzen
5. Vertretungsregelung

Die Ergebnisse der Personaldarfsanalyse umzusetzen und die erforderlichen Arbeitskräfte für den Betrieb zu beschaffen.

Möglichkeiten:
Intern: z.B. Versetzung, Ausbildung

Vorteile:

• geringe Kosten
• schnelle Besetzung
• geringe Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzung
• Kenntnisse über Betrieb

Extern: z.B. Neueinstellungen, Zeitarbeitsfirmen

Vorteile:

• neue Impulse
• objektive Auswahl
• keine "Lücke" im Betrieb
• Bewerber ist unvoreingenommen

1. Unternehmensvorstellung:

• Branche
• Mitarbeiterzahl
• Produkt- und Leistungspektrum

2. Aufgabenbeschreibung und Entwicklungsmöglichkeiten

3. Qualifikationen die gesucht werden:

• Fachliche Merkmale
  • Ausbildung
  • Berufserfahrung
  • Weiterbildungen
• Persöhnliche Merkmale
  • Belastbarkeit
  • Teamfähigkeit
  • Kommunikationsfähigkeit

4. Kontaktdaten des Betriebs

• Adresse
• Telefonnummer
• AnsprechpartnerIn

Vorteile:

• Erhöhter Personalbedarf ist kürzfristig überbrückbar
• Einfachere Abwicklung bei Nichteignung des Bewerbers

Nachteile:

• teuer (ca. 30% mehr als Festangestellter)
• geringe Mitarbeiterbindung

• Persöhnliches Netzwerk im Betrieblichen und privaten Bereich
• Agentur für Arbeit
• private Jobbörsen und Datenbanken (z.B.: StepStone)
• Tageszeitungen, Fachzeitschriften
• soziale Medien
• Unterstützung durch Personalberatung

Personalauswahl ist die Entscheidung über die Besetzung einer freien Stelle im Betrieb.

Gründsätze:

1. Anforderungsprofil klar formulieren
   1. genaue sachliche und pers. Anforderungen festlegen
   2. Forderungen sollten angemessen sein
2. AGG beachten! (Diskiminierungsverbot)
   1. Geschlechtsneutrale Ausschreibung
   2. keine Benachteiligung von Bewerbern aufgrund von Hautfarbe, Religion, Alter, Behinderung, sexueller Identität,...
3. Bewerbungsunterlagen zeitnah bearbeiten
   1. Rückmeldung geben (Empfangsbestätigung)
   2. Retoure und Löschung von Unterlagen bei nicht Auswahl (!Datenschutz!)
   3. als Absagegrund nur Gesamtqualifikation nennen, keine Einzelaspekte
   4. freundlicher und höflicher Umgang
4. diskrete Behandlung von Bewerbungen (Datenschutz)

1. Bewerbungsschreiben
2. Lebenslauf
3. Zeugnisse von allgemein bildenden Schulen
4. Zeugnisse von berufsbildenen Schulen
5. Zeugnisse über die Berufsausbildung (Ausbildungszeugnis, Gesellen-, Abschlussprüfung)
6. Zeugnisse über Fort- und Weiterbildungen (Meister-, Techniker-, Ingenieurprüfung)
7. Arbeitszeugnisse
8. Referenzen

1. persöhnlichen Eindruck im Vorstellungsgespräch (persöhnlich oder virtuell)
2. Einsatz verschiedener Eignungstests
   1. fachbezogene Tests (z.B. mathematische, sprachliche Fähigkeiten, Allgemeinbildung, logisches Denken etc.)
   2. psychologische Tests
   3. Test zur Ermittlung von allgemeinen und fachbezogenen IT-Kompetenzen
3. Beratung bzw. Vermittlung durch Personal- und Unternehmensberater
4. Nachfrage bei angegebenen Referenzen

1. Gesprächseinstieg
2. Gespräch zum schulischen/beruflichen Lebensweg des Bewerbers
3. Gespräch zum persöhnlichen Lebensweg des Bewerbers
4. Gespräch über das Unternehmen
5. Absprachen zum Arbeitsverhältnis (Tarifregelungen, Urlaub, Gehalt,..)
6. Gesprächsabschluss (Hat der Bewerber noch Fragen?)

Mitarbeiter optimal einsetzen und langfristig binden.

1. Geistige Anforderungen steigen (durch z.B. Digitalisierung und einsatz von Maschinen mehr Denk- als körperliche Leistung gefordert)
2. Psychische Belastung nimmt zu (Arbeitstempo, Produktivitätsfortschritt)

Äußere:

• Einsatz und Gestaltung technischer Hilfsmittel
• Einsatz und Gestaltung von Maschinen, Werkzeugen und IT
• Gestaltung und Ausstattung des Arbeitsplatzes
• Gestaltung und Ausführung des Arbeitsraumes (Platzangebot, Beleuchtung, Lärmbelastung, Homeoffice)
• innerbetriebliche Organisation
• Betriebsklima (Verhältnis von Vorgesetzten und Mitarbeitern)

Innere:

• fachliches Können
• Leistungsfähigkeit
  • bestimmt durch körperliche Verfassung und Fähigkeiten sowie Handlungskompetenzen
• Leistungswille 
  • ist bewusster Beitrag zum Arbeitserfolg
• Leistungsbereitschaft
  • umfasst Faktoren die vom Gefühl gesteuert und durch Anerkennung gefördert werden

• gerechte Bezahlung
• Anerkennung
• Getes Betriebsklima
• Sinnvolle Arbeit
• Identifikation mit dem Betrieb
• Schaffung humaner Arbeitsbedingungen

Ziel: Mitarbeiterbindung

Maßnahmen:

• markt- und leistungsgerechte Entlohnung 
• angenehmes Betriebs- und Arbeitsklima
• Möglichkeiten der Selbstentfaltung der Mitarbeiter
• Einbindung der Mitarbeiter in betriebliche Entscheidungsprozesse
• Identifikation mit dem Image des Betriebes
• kollegialer Zusammenhalt

Unter Outplacement versteht man durch das Unternehmen finanzierte Dienstleistungen zur Neuorientierung eines Auscheidenden Mitarbeiters.

Vorteil:

• Ansehenswahrung des Betriebs
• Vermeidung von Konflikten (Arbeitsrechtsstreit)

• Reaktion auf qualitativ und quantitativ schwankenden Arbeitsanfall
• Steigerung der Produktivität
• Senkung von Kosten, Fehlzeit und Überstunden
• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
• Reaktion auf neue technologische Entwicklungen

• Gleitzeit (mit Ausgleichszeiträumen)
  • bestimmte Stundenanzahl muss pro Tag, Woche, Monat, Jahr gearbeitet werden
• Schichtarbeit
• Teilzeit
  • Job-Sharing (zwei Arbeitnehmer teilen sich eine Vollzeitstelle)
• Lebensarbeitszeitmodelle
  • Ausgleichszeitraum von Arbeitszeit wird auf die Lebensarbeitszeit ausgedehnt -> Arbeitnehmer sammelt z.B. Überstunden, durch die er früher in Rente gehen kann
• Zeitarbeit
  • zusätzliche Arbeitskräfte werden von Zeitarbeitsfirmen ausgeliehen - nur zur Überbrücken von kurzzeitigen Spitzen, da relativ teuer

Mindestens zwei, eher mehrere Mitarbeiter die ein gemeinsames Arbeitsziel verfolgen und sich somit wechselseitig beeinflussen.

Vorteile:

• Gegenseitige Motivation 
• Problemerkennung durch Austausch
• Ausgleich bei kurzfristigen Ausfällen 

Nachteile:

• Kreativität des einzelnen wird eingeengt
• verzögerte Entscheidungen 
• unklare Verantwortung
• erhöhtes Konfliktpotential

• Berufsausbildung im dualen Berufsausbildungssystem
  • z.B. initiale Handwerksausbildung
• berufsbegleitende Fortbildung
• berufsverändernde Fortbildung

Maßnahmen die auf die Entwicklung und Verbesserung der Leistungsbereitschaft und -fähigkeit förderungswilliger und -würdiger Mitarbeiter abzielen.

Das Ziel ist die Fähigkeiten und die Motivation des Mitarbeiters zu fördern.

Die Akttraktivität des Betriebs wird so erhöht und gehalten.

• Coaching
  • Mitarbeitern wird Hilfestellung (meist durch externe Person) zur besseren Bewältigung der tägl. Aufgaben gegeben.
    • Betreuung
    • Beratung
    • Training
    • Anleitung
• Mentoring
  • Eine erfahrene Führungskraft übernimmt die Einarbeitung und Unterstüzung eines neuen Mitarbeiters. Besondere Form der Nachwuchsförderung.
• Laufbahn- und Karriereplanung
  • gezielte Förderung für Führungsnachwuchs

1. Führung der Personalakten
2. Personalstatistiken
   1. Stunden
   2. Löhne
   3. Fehlzeiten
   4. Fluktuation
3. Anwendung von Sozial- und Arbeitsrecht
4. Umsetzung von Betriebsvereibarungen
5. Bearbeitung von Mitarbeiteranträgen
6. Lohn- und Gehaltsabrechnungen

Alle wichtigen Informationen über den Mitarbeiter.

• Bewerbungsunterlagen
• Verträge
• Zeugnisse
• Beurteilungen
• Abmahnungen
• Versetzungen
• Gehaltentwicklungen
• Fehlzeiten
• Persöhnliche Änderungen

Einfaches Zeugnis:

• Angaben von Art und Dauer der Beschäftigung
• persaöhnliche Daten des AN

qualifiziertes Zeugnis:

wie einfaches Zeugnis, aber zusätzlich:

• Darstellung der Arbeitsinhalte
• Bewertung von Verhalten und Leistungen

• Arbeitsentgelte (Brutto und Netto)
• Gesetzliche, traifliche und freiwillige Abzüge
• Auszahlungen an die Mitarbeiter

weitere Aufgaben:

• Ermittlung von Bruttolohn/-gehalt
• Berechnung von Lohnsteuer und Sozialabgaben
• Abführung der Beträge an Krankenkassen, Finanzamt, Berufsgenossenschaft
• Erstellung von Lohnsteuerbescheinigungen

• Stammdaten (ändern sich selten)
  • Name, Geburtsdatum, Anschrift, Steuerklasse, Krankenkasse
• Bewegungsdaten (ändern sich regelmäßig)
  • Stundenlohn, Überstunden, Zuschläge, Urlaubsgeld

Barzahlung

bargeldlose Zahlung

Der Inhalt einer Personalakte sollte möglist objektives Bild über die Person und ihre Leistungen zeichnen.

Angestellte haben nach Betriebsverfassungsgesetz ein Recht darauf Einblick in ihre Personalakte zu nehmen.

min. 6 Jahre

Arbeitsentgelt/Entlohnung fasst alle aus nicht selbstständiger Arbeit erzielten Einkünfte zusammen.

Grundlage für Arbeitsentgelt ist der Arbeits- oder Dienstvertrag.

• Dem Nachweis der Arbeitszeit der Mitarbeiter
• Der Abrechnung von Leistungen beim Kunden.

1. Manuelle Erfassung durch Arbeitszettel
2. Zeiterfassungssysteme
3. Arbeitszeiterfassung per App

Zeiterfassung wird oft durch Vetrauensarbeitszeit ersetzt. Fokus liegt auf Ergebnis, nicht auf Zeit. Arbeitnehmer ist für Gestaltung und Erfassung der Arbeitszeit selbst verantwortlich.

Arbeitgeber ist verpflichtet Beginn, Ende, Pausen und Überstunden zu dokumentieren - kann Verpflichtung auf Arbeitnehmer übertragen, muss aber System zur Verfügung stellen.

Arbeitsberwertung ermittelt die Schwierigkeit der Arbeit. Diese wird durch die unterschiedlichen Anforderungen an den Arbeitsplätzen oder bei einzelnen Arbeitsvorgängen bestimmt.