3423-Grundlagen & Methoden der Arbeits- und Organisationspsychologie

Entstehung

• durch als extrem bedrohlich erlebte Über-/ Unterforderung ohne Ausweich-/ Lösungsmöglichkeiten

Distress

• aversiv erlebter Spannungszustand

Eustress

• als angenehm empfundenes Ungleichgewicht von Anforderungen & Voraussetzungen

AAS - allgemeines Adaptionssyndrom

• Stress als Anpasungsreaktion des Körpers auf Bedrohung
  • 1. Alarm
  • 2. Widerstand
  • 3. Erschöpfung

einfacher reizorientierter Ansatz

Versuch den Belastungswert kritischer Lebensereignisse unabhängig von inneren/ äußeren Randbedingungen auf einer standardisierten Punkteskala zu bewerten

Untersuchung der Interaktion zwischen äußeren Belastungen und den zur Bewältigung zur Verfügung stehenden Ressourcen der Person

• handlungstheoretische Stresskonzepte

• Modell des Personal-Environment-Fit (P-E-Fit)

• Salutogenese-Modell: Aktive Suche nach Wohlbefinden gegenüber negativen Affekten

• Demand-Control-Modell: Im Mittelpunkt steht situative Ressource. Negative Auswirkungen von Stressoren können durch Erweiterung des Tätigkeitsspielraumes aufgefangen werden (—> decision latitude). Neben individuellen Dispositionen & Aufgabenmerkamlen spielen soziale Ressourcen eine wichtige Rolle.

appraisal: Stress als Prozess emotionaler Bewertung

• primäere Bewertung der Belastungsfolgen als bereits eingetretene Schädigung —> Bedrohung vs. Herausforderung
• sekundäre Bewertung: Bewertung der situationsbedingten Möglichkeiten zum coping (Bewältigung)
  • palliative Reaktion: tatsächlich emotional
  • instrumentelle Reaktion: problemlösungsbezogen (Konfrontation mit Problem vs. Flucht vs. Bagatellisierung)
• Neubewertung der Situation

Ursachen von Arbeitsunfällen

• personengebunden
• organisatorisch
• technisch

Fehler

• durch Funktionsstörung bedingtes Versagen bei eigentlich beherrschten Handlungen

Irrtümer

• Versagen durch mangelnde Kenntnisse

Generic-Error-Modeling-System

• Informationsverarbeitungstheorie
• Fehler im Prozess können auf Ebene der Anwendung von Fertigkeiten/ Regeln & Handlungsschemata/ Wissens entstehen
• zur Fehlerbekämpfung liegt ein kombiniertes Vorgehen aus Maßnahmen der Arbeitsgestaltung/ Trainings/ Personalauswahl vor
• Fehlerprävention als eines der wichtigsten Ziele bei der Gestaltung von Mensch-Maschine-Schnittstellen

Psychosoziale Funktionen der Arbeit

• Aktivität & Kompetenz
• Zeitstrukturierung
• Kooperation & Kontakt
• soziale Anerkennung
• Entwicklung der persönlichen Identität

spillover

• Hineinwirken der Bereiche Beruf/ Privatleben in den jeweils anderen

compensation

• Defizite in einem Bereich können durch anderen aufgefangen werden

segmentation

• beide Bereich existieren weitgehend isoliert nebeneinander her

• Personalauswahl
• Personalbeurteilung
• Personalentwicklung

Anforderungsanalyse

nicht an einen bestimmten Betrieb/ Arbeitgeber gebunden

Berufswahl als eine der wichtigsten Entscheidungen

• Super (1953): klassische Theorie der Berufslaufbahn
  • Savicka (2005): Theorie der Laufbahnkonstruktion
    • Phasen: Wachstum, Exploration, Etablierung, Erhaltung, Rückzug
    • Bausteine: Entwicklung beruflicher Persönlichkeit, Berufswahl als Ausdruck eines Lebensthemas, Laufbahnanpassung
• Gottfredson (2005): Theory of circumscription & compromise
  • konstruktion selbst definierter sozialer Räume
  • Suche nach zufriedenstellenden Kompromissen um einen angestrebten Idealberuf herum
• neuere Laufbahnkonzepte:
  • Umgang der Arbeitnehmer mit zunehmender Instabilität von Beschäftigungsverhältnissen
  • proteanische & entgrenzte Laufbahn (boundaryless career) : Anforderung an Arbeitnehmer, durch die Entwicklung von Netzwerken/ Qualifikationen Arbeitsmarktchancen (employability) zu entwickeln/ erhalten
  • gezielte Steuerung intraorganisationaler Sozialisation

• Holland (1959/1997): Typologie beruflicher Interessen: RIASEC
  • synthetische Bestimmung der Passung zwischen Person & Umwelt
  • Person/ Umwelt besitzen unterschiedliche Ausprägungen auf den Dimensionen
  • Dimension: realistic (praktisch-technisch), investigative (wissenschaftlich-analytisch), artistic (künstlerisch-sprachlich), social, enterprising (unternehmerisch), conventional

Merkmale der arbeitenden Person, die aus Arbeitsaufgaben abgeleitet werden & für deren Bewältigung bedeutsam sind

KS (erlernbar) AO (dispositiv):

• Knowledge: deklaratives & prozedurales Wissen
• Skills: Fertigkeiten. Praktische Beherrschung der Abläufe & Verhaltensweisen die zu Tätigkeit gehören
• Abilities: Fähigkeiten. Relativ stabile kognitive/ psychomotoriche Dispositionen
• other characteristics: nicht-fähigkeitsbezogene stabile Dispositionen (Persönlichkeitseigenschaften, berufliche Interessen, generelle Motive, Werthaltungen)

Woher stammen die Tätigkeitsmerkmale?

• Methode der kritischen Ereignisse (Flanagan): Sammlung speziell erfolgsrelevante Arbeitssituationen & Bewertung hinsichtlich entscheidender Verhaltens-/ Situationsmerkmale
• erfahrungsgeleiteten Verfahren: Umgehung des Schritts der Tätigkeitenanalyse. Berufsexperten (SMEs: subject matter experts) schätzen personenmerkmale direkt ein

Woher stammen die KSAOs?

• deduktiv: Tätigkeitsmerkmale werden auf den allgemeinen KSAO-Listen eingeschätzt
• induktiv: relevante Merkmale werden aus Tätigkeiten abgeleitet

Wie werden Tätigkeits-/ Personenmerkmale verbunden?

• Ausprägungen der KSAO im Anforderungsprofil
• anforderungsanalytische Methoden bei denen einer der beiden Merkmalsbereiche umgangen wird
• für manche arbeitsanalytischen Verhfren gibt es strukturierte Vorgehensweisen innerhalb des Instruments
• Aufgaben-KSAO-Matrix: allgemeineres, relativ einfaches Vorgehen. Baut auf Arbeitsanalyse mittels Aufgabeninventare auf
  • Zeilen: Task Statements (Verhaltensweisen/ Aufgaben)
  • Spalten: Merkmalsliste potentiell relevanter KSAOs
  • Einschätzung durch SMEs für jede Zelle hinsichtlich Relevanz für Aufgabenbearbeitung
• personenbezogen-empirische Anforderungsanalysen: Rückgriff auf empirisch-kriterienbezogene Validierung, indem Zusammenhänge zwischen KSAOs & Erfolgskriterien empirische ermittelt werden und zur Gewichtung der Anforderungen dienen, ohne eigentliche Aufgabenanalyse

Platzierung

• Klassifikation. Optimierung der Passung über mehrere Stellen hinweg —> Anforderungsprofil über mehrere Stellen hinweg

Selektion

• Optimale Passung zwischen Anforderungen & persönlichen Leistungsvoraussetzungen bei einer Stelle

Ziele

• Generierung eines quantitativ & qualitativ ausreichenden Bewerberpools
• Steuerung der Quantität durch Selektionsquote und der Qualität durch Basisrate

Methoden

• informelle Ansprache
• Gestaltung von Stellenanzeigen
• E-Recruitment

Organisations-Auswahl aus Bewerbersicht

• Attraction-Selection-Attrition (ASA-) Modell: eigenständige Theorie der wechselseitigen Auswahl & Anpassung von Bewerber & Organisation. Beide Parteien wählen sich vornehmlich auf Grund wahrgenommener Ähnlichkeit aus

Konstruktorientierte Verfahren

• Messung relativ stabiler, nicht situationsspezifsicher Konstrukte (Fähigkeiten & Persönlichkeitseigenschaften)
• Untersuchung tiefer liegender Ursachen beruflichen Verhaltens
• Annahme das erfasste Anforderungen stellenspezifisch sind & eben durch vorgeschaltete Anforderungsanalyse identifiziert werden müssen —> ermöglicht Auswahl wichtiger Konstrukte direkt nach allgemeiner empirischer Befundlage
• kompositorische Eigenschaften (compound trails) als Sonderfall.
  • Criterion-focused occupational personality scales (COPS): Integrity Tests. Vorhersage speziell kontraproduktiven Verhaltens von Mitarbeitern

Simulationsorientierte Verfahren

• direkter Schluss von Verhaltensstichproben auf späteres berufliche Verhalten —> richtet sich eher auf tätigkeitsnahen Anforderungselemente „KS“
• Prototyp: Arbeitsprobe
• Hypothetische Verhaltensabfrage bei Situational Judgement Test (SJTs), welche aus kritischen Ereignissen abgeleitet werden
• Simulation von Führungsaufgaben steht traditionell im Zentrum von Assessment Centern

Biografieorientierte Verfahren

• meist direkter Rückschluss aus der diagnostischen Information auf zukünftiges Verhalten —> Länge der Biografie bestimmt den Informationsgehalt mit
  • Bewerbungsunterlagen: wenig standardisiert
  • Biografische Fragebögen: standardisierte Vorgabe von Einzelfragen
  • Einstellungsinterview: am weitesten verbreitetes Auswahlverfahren
    • strukturiert vs. unstrukturiert
    • situative Interviews
    • Behavior Description Interview
    • Multi-Modale Interviews

• monetäre Nutzenbewertung: erzielter Ertrag des Einsatzes eine bestimmten Verfahrens übersteigt die Kosten der Personalauswahl

• der zur Auswahl nötige Prädiktorwert steigt mit der Anzahl Bewerber je freier Stelle (vertikale Linie) —> Selektionsquote sinkt

• Horizontale Linie verschiebt sich ach unten bei Erhöhung des Anteils geeigneter Bewerber (Basisrate)

• Validität bestimmt die Form der Ellipse (je enger der Zusammenhang zwischen Prädiktor & Kriterium, desto schmaler)

Berufliche Leistung stellt die wohl wichtigste einzelne abhängige Variable der AO-Psychologie dar

individuelle berufliche Leistung

• Beitrag des einzelnen Mitarbeiters zu den Zielen einer Organisation

Messung von Leistung

• anhand erzielter Ergebnisse:
  • Kriteriumsdefizienz: bilden relevante Konstrukte nur unvollständig ab
  • Kriteriumskontamination: werden durch Aspekte ausserhalb der Verantwortung des Mitarbeiters beeinflusst
• Verhaltensweisen
• Leistungspotential/ Eigenschaften

• Fairness: Vermeidung der Benachteiligung von Bewerbung aufgrund als beruflich irrelevant definierter Merkmale

• Akzeptanz: subjektive Wahrnehmung & Bewertung von Auswahlverfahren aus Bewerbersicht, die besonders unter dem Gesichtspunkt der prozeduralen Gerechtigkeit untersucht wurde

Ziele

• armeeweite Beschreibung & Klassifikation von Berufen
• Analyse & umfassende Beschreibung der Anforderungen & Leistungsdimensionen
• Entwicklung armeeweiter Auswahlinstrumente

5 Dimensionen

• 1. Tüchtigkeit bei Erfüllung wesentlicher Aufgaben
• 2. Allgemeine soldatische Tüchtigkeit
• 3. Einsatz & Führung
• 4. Persönliche Disziplin
• 5. Körperliche Fitness & äußere Erscheinung

Task performance

• stellenspezifische Aufgabenerfüllung. Hängt besonders von kognitiven KSA-Anteilen der Anforderungen ab

Contextual performance

• stellenübergreifende umfeldbezogene Performanz. Hängt stärker von Persönlichkeit & Motivation (O) ab.

Organizational Citizenship Behavior

• Facetten (formal nicht entlohnten, jedoch) funktionalen Verhaltens
  • interpersonale Aspekte
  • organisationale Aspekte

Funktionen

• interpersonale Entscheidungen (Bezahlung, Beförderung)
• intrapersonale Entscheidungen (Feedback, Verhaltenssteuerung)
• Systemerhaltung (Personalplanung)
• Dokumentation

Urteilsquellen

• objektive Indikatoren
• direkte Vorgesetzte
• Selbstbeurteilung
  • —> 360°-Beurteilung

Beurteilungsverfahren

• freie Eindrucksschilderung: eignen sich für intrapersonale, aber nicht für unterpersonale Zwecke
• Grundprinzipien von Skalierungsverfahren
  • Einstufungsverfahren: nach dem Prinzip einer Ratingskala erfolgt Beurteilung absoluter Leistungsausprägung bei einzelnen Dimensionen auf mehrstufigem Kontinuum
  • Rangordnungsverfahren: Einordnung relativ zu anderen Mitarbeitern, bei denen Gruppenmitglieder meist ohne Einschätzung des absoluten Leistungsniveaus miteinander verglichen werden
  • Auswahl-/ Kennzeichnungsverfahren: Auswahl von Verhaltensweisen deren Bewertung vor den Beurteilen verborgen wird. (mit/ ohne Wahlzwang)

Gütekriterien

• Urteilstendenzen: wurden früher herangezogen, sagen aber fast nichts aus
• Akkuratheit im Sinne der Abweichung der Urteile von einem wahren Wert
• Akzeptanz
• Praktikabilität
• Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen

formale Aktivitäten

• geplant & von Organisation ausgehend
• Ziel: Förderung der Erwerbs/ Erhaltung von relevanten Qualifikationen & Verhaltensweisen

USA

• Training: Beherrschung unmittelbar stellenbezogener Anforderungen
• development: Personalentwicklung für langfristigen & stellenübergreifenden Aufbau von Potential

Personalentwicklung

• Prozess, der mit
  • Analyse des Trainingsbedarf beginnt
  • sich mit der Auswahl/ Entwicklung/ Durchführung von Interventionen fortsetzt
  • und in Sicherstellung des Transfers des Erlernten auf den Berufsalltag
  • und schließlich Evaluation mündet

Lerntheoretische Grundlagen

• Theorie des Lernens als Verhaltensänderung (Behaviorismus, Modelllernen)
• Wissenserwerb (Schematheorie, mentale Modelle)
• Erwerb von Handlungskompetenz
• selbstgesteuerter Prozess
• konstruktivistische Lerntheorien
• motivationale Lerntheorien

Ermittlung des Trainingsbedarfs

• Organisationsdiagnose: Rahmenbedingungen
• Arbeits- und Anforderungsanalyse: Merkmale der Tätigkeit und daraus abgeleitete KSAOs
• Potentialanalyse: Merkmale der Person inkl. aktueller Defizite

Trainingsbedarf

• Ergibt sich aus Diskrepanz zwischen Tätigkeitsanforderungen & aktuellen Leistungsvoraussetzungen beim Individuum

Ansätze:

• off-the-job: Trainingsverfahren in spezieller Umgebung
• on-the-job: situativ-erfahrungsbezogene Ansätze
• computergestützt-medial

Gegenstände

• Wissenserwerb: deklaratives & prozedurales Fachwissen
• Verhaltensmodifikation: Aufbrechen gewohnten & Erlernen neuen Zielverhaltens
• Persönlichkeits-/ Karriereentwicklung

https://imgur.com/a/P0mLs4G

Wissenserwerb

• Frontalunterricht
• Cognitive Apprenticeship (interaktiver Austausch zwischen Experten & Novizen)
•  medial unterstütztes selbstorganisiertes Lernen: z.B. Programmierte Instruktion

Verhaltensmodifikation

• Verhaltensmodellierung (orientierung an Banduras sozialer Lerntheorie)
  • Vorführen - Diskutieren - Nachahmen - Rückmeldung —> Annäherung an Zielverhalten
• Coaching: intensive & langfristige Betreuung einzelner Mitarbeiter
• Simulation: komplexes Verhalten in realistischer (weniger folgenreichen) Umgebung einüben

Persönlichkeits-/Karriereentwicklung

• Sensitivitätstraining: gruppendynamische Methoden. Gehen zurück auf Lewin
• Mentoring
• 360-Grad-Feedback: Aufdeckung von Stärken/ Schwächen durch Gegenüberstellung von Selbst-/ Fremdeinschätzung

Problem des Transfers:
Bei Transfer wirken Faktoren aus 3 Bereichen:

• Trainingsdesign
• Merkmale der Trainierten
• reales Arbeitsumfeld

—> Messung des Trainingserfolgs im Rahmen einer Trainingsevaluation mit folgenden Kriterien:

• Reaktionen
• Lernerfolg
• Verhalten
• Ergebnisse

Motivation

• Zustand einer Person der durch das Zusammenwirken von inneren Bedürfnissen & anderen überdauernden Wertungsdispositionen (Motiven) mit äußeren Anreizen (Motivatoren) entsteht und das Verhalten der Person hinsichtlich Richtung/ Intensität/ Ausdauer erklärt.

Motivierung

• Gestaltung von Interaktionen/ Anreizen/ Bedingungen mit dem Ziel, Mitarbeiter auf Handlungsziele auszurichten und letztlich deren Leistung zu steigern

Bedürfnispyramide (Maslow): hierarchisch strukturierte Bedürfnisse; höherrangige Bedürfnisse werden Erst dann verhaltenswirksam wenn Grundbedürfnisse befriedigt werden

ERG-Theorie (Alderfers): Existence - Relatedness - Growth

differentialpsychologische Motivklassifikation (Murray & McClelland): Erklärung von Verhaltensunterschieden durch stabile interindividuelle Differenzen

Zweifaktorentheorie (Herzberg)

Modell der Arbeitscharakteristika (Hackmann): relativ hoher Bestätigungsgrad

Theorie der Selbstbestimmung (Deci & Ryan): Verbindung individueller Bedürfnisse & Unterscheidung intrinsicher/ extrinsischer
Anregungsbedingungen. (SDT/ Kognitive Evaluation Theory)

Handlungsphasen als eine Art Rahmenmodell zur Klassifikation von Prozesstheorien der Motivation.

• Phasen:
  • Abwägen
  • Planen
  • Handeln
  • Bewerten

1. Phase: Abwägen & Wählen

• Handlungsentscheidungen als Ergebnis einer subjektiv rationalen Bewertung der Eintrittswahrscheinlichkeit von Erwartung und deren Wert
• Risikowahlmodell in Leistungssituationen
• Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VIE-T): Stärke einer Handlungstendenz bestimmt sich durch multiplikative Verknüpfung verschiedener subjektiver Bewertungen
  • Bestimmung der Motivationsstärke durch Verknüpfung des Verhaltens mit antizipierter Ergebniserwartung & unmittelbarer Handlungsfolgen, deren Valenz sich bestimmt durch die subjektive Instrumentalität mit der sie zu Erreichung eines langfristigen Ziels beitragen.
• Zirkulationsmodell: interindividuelle Unterschiede & Rückkopplungsprozesse

2. Phase: Planung

• Zielsetzungstheorie (Locke & Latham):
  • Handlungen werden vor allem durch Ziele gesteuert, wobei höhere Leistungen resultieren, wenn hohe+ konkrete Ziele gesetzt werden.
  • Leistungswirksamkeit erreichen Ziele vermittelt durch Mediatoren
    • Handlungsrichtung/ -intensität/ -ausdauer
    • Aufgabensepzifisch Strategien
  • Ausmaß der Leistungswirksamkeit der Zielsetzung hängt von Moderatoren ab
    • Zielbindung, Selbstwirksamkeit, Rückmeldung, Aufgabenkomplexität

3. Phase: Handlung

• Theorien der Handlungsregulation
• Theorien der Handlungskontrolle
• Steuerung der Handlungen durch kognitive Bezugssysteme & Rückmeldeprozesse
• Handlungsorientierung: erfordert bei flexiblem Strategieeinsatz
• Lageorientierung; Begünstigt eher dysfunktionale Beschäftigung mit irrelevanten Aspekten

4. Phase

• Bewertung der Handlungsergebnisse hinsichtlich Ursachen & Folgen
• Equity-Theorie (Adams): eigener Einsatz & Ertrag werden im Vergleich zu Einsatz & Ertrag relevanter Bezugspersonen betrachtet
• Theorie der prozeduralen Gerechtigkeit: Erweiterung der Perspektive der Equity-Theorie um Verfahren mittels derer in Organisationen Ressourcen verteilt werden

Experiment

• echtes Feldexperiment
• hoch standardisierte Zuweisung nach individuellem Status
• systematisch-randomisierte Zuweisung der Mitarbeiter zu den Büros
• standardisierte Messung der Leistung der Versicherungsagenten durch Anzahl der bearbeiteten Anträge

Ergebnisse

• Leistungszurückhaltung bei unterbezahlten MA
• Kompensation der unangemessenen Überbezahlung durch Mehrarbeit
• Leistungsrückgang zeigte sich stabiler als Leistungsanstieg