Personalwesen HFW S4

Personalentwicklung dient der Vermittlung von Qualifikationen und Kompetenzen, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich und beruflich, persönlich sowie sozial förderlich sind. 

• Sicherstellung der Einsatz- und Leistungsfähigkeit bei sich verändernden Aufgaben und stetig ansteigenden Anforderungen. 
• Erfolgreiche Personalentwicklung leistet einen erheblichen Beitrag zur Veränderungs- und Anpassungsfähigkeit einer Unternehmung und kann somit auch als ein strategischer Erfolgsfaktor verstanden werden.
• Eine zielgerichtete Personalentwicklung unterstützt auch die langfristige Bindung von Mitarbeitern, indem Sie die Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und das Leistungspotenzial der Mitarbeiter steigert. 
• Eine erhöhte Mitarbeiterbindung wirkt sich wiederum positiv auf den Unternehmenserfolg aus, da so Wissen und Können als wichtiger Wettbewerbsfaktor im Unternehmen gesichert wird, Fluktuationskosten und Fehlzeiten reduziert sowie die Produktivität (Arbeitsproduktivität) und Rentabilität erhöht wird

1. Kernkompetenzen
   1. Die Personalentwicklung unterstützt die strategische Ausrichtung des Unternehmens und den Erhalt der Kernkompetenzen zur Förderung der damit verbundenen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Aufgaben und Herausforderungen können so effektiv und marktkonform gemeistert werden. Dazu gehören auch die Entwicklung und Pflege der Unternehmenskultur und Werte. 
2. Sicherung des Bedarfs an Fachkräften und Know-how - Trägern
   1. Die Personalentwicklung hilft mit, den Bedarf an qualifizierten Fach-, Verkaufs-, Projekt- und Führungskräften heute und in der Zukunft zu decken. 
3. Stärkung der Marktstellung
   1. Die Personalentwicklung stärkt Flexibilität, Motivation, Zufriedenheit und Selbständigkeit der Mitarbeitenden. Eine ganzheitliche Personalentwicklung orientiert sich an einem exzellenten internen und externen Kundendienst. 

Die Entwicklung erfolgreicher Personalentwicklungsmaßnahmen verlangt die Berücksichtigung mehrerer Aspekte

: -> Ableitung der Entwicklungsziele von den Unternehmenszielen

-> Herstellung eines Bezugs zur Organisationsentwicklung

-> Abstimmung der Maßnahmen auf die verschiedenen Anspruchsgruppen des Unternehmens (bspw. Berufseinsteiger, Fachkräfte, High-Potentials). 

• Into-the-job
  • Die Personal-entwicklung findet in diesem Fall statt, um auf die Ausübung eines Berufs bzw. auf die Übernahme eines Aufgabengebietes vorzubereiten.
• On-the-job
  • Unter Training-on-the-job fallen Maßnahmen, bei denen der Mitarbeiter nach wie vor seine normale Arbeit ausübt und am Arbeitsplatz weiterentwickelt wird. Die Mitarbeiter sind nach wie vor verfügbar, es fallen keine Fehlzeiten an. Hier wird praxisnahes Wissen vermittelt.
• Along-the-job
  • Umfasst alle Massnahmen der Personalentwicklung, durch die ein Mitarbeiter systematisch über einen längeren Zeitraum entwickelt und auf weiterführende Aufgaben vorbereitet wird.
• Near-the-job
  • Massnahmen, die in enger räumlicher, zeitlicher und inhaltlicher Nähe zum Arbeitsplatz stattfinden. Man geht bei ihrem Einsatz davon aus, dass der Lerneffekt dann besonders groß ist.
• Off-the-job
  • Alle Maßnahmen, die nicht direkt am Arbeitsplatz durchgeführt werden, kann man als Training-off-the-job-Maßnahmen bezeichnen. Zu den Nachteilen dieser Maßnahme zählen die hohen Kosten und Fehlzeiten. Als Vorteile gelten der betriebsübergreifende Austausch und das ungestörte Lernen.
• Out-of-the-job
  • Mittlerweile ist dies ein fester Bestandteil der Personalentwicklung. Die ursprüngliche Idee war, Mitarbeiter, die gute Leistungen zeigen, denen aber aus organisatorischen Gründen kein Arbeitsplatz mehr im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden kann, für eine anschließende Tätigkeit zu qualifizieren. 

• Ist ein Prozess, in dem eine Person, der Mentor bzw. die Mentorin, die Karriere und die Entwicklung einer anderen Person, der Mentee, ausserhalb der normalen VorgesetztenUntergebenen Beziehung unterstützt.
• Bei Mentoring handelt es sich um eine geschützte Beziehung, in der Lernen und Experimentieren stattfinden kann, potentielle Fähigkeiten und neue Kompetenzen entwickelt werden können.
•  Mentoring bedeutet auch, eine Person zu Bestleistungen zu bringen, indem sie sich die Erfahrungen des Mentors und ihre eigenen Erfahrungen nutzbar macht.
• Beinhaltet die Entwicklung von Mitarbeitenden vom Antritt einer neuen Stelle bis zum erneuten Stellenwechsel (resp. Austritt aus dem Unternehmen).
• Ansatzpunkte für Personalentwicklung ergeben sich hinsichtlich der Erhaltung und Förderung von Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Arbeitsmarktfähigkeit. 

• Coach
  • Der Coach ist häufig eigens für diese Tätigkeit ausgebildet 
  • Der Coach kenn intern oder extern sein 
  • Richtet sich in erster Linie an Führungskräfte 
  • Hierarchiefrei
  • Kurz bis mittelfristig angelegt 
• Mentoring
  • Der Mentor ist üblicherweise nicht eigens für diese Tätigkeit ausgebildet, sondern verfügt lediglich über einen Erfahrungs- oder Wissensvorsprung
  • Der Mentor ist Organisationsmitglied 
  • Richtet sich vor allem an neue und junge Mitarbeiter 
  • Hierarchisch
  • Langfristig angelegt

• Analyse der Wahrnehmung der Aufgaben und der Gestaltung der Rollen
• Die Rolle des Beraters und Gesprächspartner
• Beschäftigung des Praxisfeldes des Klienten
• Abgrenzung von der Psychotherapie
• Die Selbstmanagementfähigkeiten des Klienten müssen funktionstüchtig sein
• Karriere- und Lebensberatung
• Beziehungsaufnahme und –gestaltung als Ziel
• Hilfe bei der Einführung in eine neue Organisation