Personalmanagement 4 Semester DHBW
Personalmanagement 4 Semester DHBW
Personalmanagement 4 Semester DHBW
Kartei Details
Karten | 129 |
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Sprache | Deutsch |
Kategorie | BWL |
Stufe | Universität |
Erstellt / Aktualisiert | 08.04.2016 / 09.12.2016 |
Lizenzierung | Keine Angabe |
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I. Entwicklung betrieblicher Personalarbeit
- Personalmanagement: alles was mit/rundum den Menschen im betrieblichen Leistungsprozess zu tun hat
- Stellenwert/ Bedeutung ist des Personalmanagement ist gestiegen
o Bindung der MA ans Unternehmen: Identifizierung mit U, da Mitarbeiter Meinung über U nach außen trägt
o Bildungsschraube wird nach oben gedreht
o Demographischer Wandel: Bevölkerung altert, kein Nachwuchs
o Fachkräftemangel
o Verlegung von Branchen ins Ausland-> Firmen werden internationaler
o Personalkosten- „Faktor Arbeit ist bei uns zu teuer“
- Nebenkostenanteil sehr hoch (ca. 74% im Schnitt)
- Sehr hoch: chemische & Metall Industrie, Banken, Dienstleister
- Drunter: Handel, Spedition& Logistik
- Nebenkosten: gesetzliche, tarifliche, freiwillige
o Faktor Arbeit wird rechtlich immer komplizierter- Arbeitsgesetz
o Home office, vielfältige Einsatzmöglichkeiten, Leiharbeit, flexible Beschäftigungsformen
o Engagementinex:
- 15 % der AN haben Bindung zu AG
- 70% machen Dienst nach Vorschrift
- 15% Arbeiten aktiv gegen AG
II. Personalmanagement als Erfolgsfaktor
1. Aufgabenbereiche
2. Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)
a) Bildung Personalstelle
b) Bildung Personalabteilung
1. Aufgabenbereiche
Funktionale Gliederung des Personals:
- 1. Seite des Würfels: Teilaufgaben/Funktionen des Personals-> nach diesen Unterpunkten kann man personalmanagement untergliedern:
- Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentgeltgestaltung, Personalentwicklung, Personalabbau, Personalorganisation
- Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentgeltgestaltung, Personalentwicklung, Personalabbau, Personalorganisation
- 2. Seite des Würfels: Zielsetzung des Personalmanagements: Jede einzelne Personalaufgabe muss unter Beachtung der ökonomischen als auch soziale Ziele betrachtet werden: ökonomische Ziele, Soziale Ziele (bsp Personalbeschaffung: ökonomisches Ziel=kostengünstige Beschaffung des MA, soziales Ziel=Ich stelle nicht nur den günstigeren, sondern auch benachteiligte MA ein.)
- 3. Seite des Würfels: Phasen der Personalaufgaben: alle Funktionen lassen sich den Phasen zuordnen (z.B. die Personalbeschaffung planen, realisieren und kontrollieren):
- Planungs-/ Realisations- und Kontrollphase (einen Entscheidungsprozess)
- Planungs-/ Realisations- und Kontrollphase (einen Entscheidungsprozess)
- Permanenter Kreislauf; Personalcontrolling
- Beeinflussen Personalarbeit
- Man kann indivduell Schwerpunkte setzen
- Beeinflussen Personalarbeit
Wie werden Aufgaben wahrgenommen, wie systematisch, welche Ziele werden verfolgt
2. Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)
a) Bildung Personalstelle (1 von 2)
- Kleiner Betrieb: Personal = Chefsache(z.B. Schreinermeister)
o Problem: muss sich mehr um Kunden, Aufträge kümmern
o Personalarbeit geht nebenher
o Fachliches know how fehlt
o Wenig Zeit
o Outsourcen möglich, wird selten gemacht
- Unternehmen mit 50/60 Mitarbeiter
o Personalarbeit wird dem Buchhalter übertragen
o Personalarbeit ist somit Nebenfunktion
o Zeitproblem
- Personalstelle macht Sinn, wenn (ab welcher Grröße?)
o Statistische Antwort: 1 Personaler pro 100 Beschäftigte
o Qualitative Bewertung beachten
2. Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)
a) Bildung Personalstelle (2/2)
- Personalstelle einordnen: (mögliche Aufgabeträger des Personals)
o Als Stabstelle der GL
o Ausführungsstelle: Sachbearbeiter dem kaufmännischen Leiter unterstellt
- Probleme der Akzeptanz, Kommunikation
- Die Einordnung macht es schwierig, zu vermitteln das die Personalabteilung für alle Arbeitet
- Führungsstelle: Als Linienstelle einen Personalleiter bilden, auf der Gleichen Ebene wie der Einkaufs-/Vertriebs-/ Fertigungs- und Verwaltungsleiter
- Es muss erst Werbung betrieben werden
- Kollegen gegenüber „durchsetzen“
- Macht es Sinn gleich einen Personalleiter einzustellen, anstatt erst als Stabstelle
- Teurer als Sacharbeiterstelle
- Eher seltener der Fall
o Eine Linienstelle um einen Personaler ergänzen
- Nachteil: eine Stufe runter
- Problem der Akzeptanz in anderen Abteilungen
--> Bei der Einordnung einer Personalstelle kann man ganz durchdelegieren ob man eine Stablösung oder eine Linienlösung möchte und wenn ja dann in welcher Position
--> Wann will ich überhaupt eine Personalstelle bilden und wie will ich sie organisatorisch eingliedern
- Mehrere Stellen im Personal --> Bildung einer Personalabteilung
2. Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)
b) Bildung Personalabteilung
Wie gliedere ich diese Abteilung und wie verteile ich die Aufgaben?
o Zielgruppenunterteilte Gliederung nach: Lohnempfänger, Gehaltsempfänger, Führungskräfte („Zweiklassengesellschaft“)
o Funktionale Gliederung (nach Funktionen): Personalbeschaffung, Löhne und Gehälter, Personalentwicklung, Personalverwaltung)
- Mehrere Ansprechpartner für den Mitarbeiter, nicht immer gewünscht
- Flexibel ausdehnbar- schnell kann aus einer Abteilung mehrere werden oder weniger
o Jeder Organisationsbereich bekommt einen Personaler zur Seite gestellt : Divisionale Gliederung/ Referentensystem
- Personalreferent für Entwicklung, Einkauf, Produktion und Vertrieb
- Nach Regionen/ Standorte gliedern
- Eher für große Unternehmen
o Mischung aus funktional und divisional:
- Referentensystem
- Löhne und Gehälter werden ausgegliedert
--> Weitere Aufgabenträger als der Personaler selbst: externer Berater, Betriebsrat(grenzen wir erst mal aus)
--> Viele Spielräume von wann brauch ich eine Personalabteilung und wie gliedere ich diese
--> Zielsetzung: qualitativ hochwertiges Personalmanagement und daraus Orgaform ableiten
III. Personalpolitik
- Ist etwas Grundsätzliches, Wertevorstellung oder auch Regeln und Vorschriften
- Etwas dynamisches
- Es gibt immer eine Personalpolitik; das Bild der MA gegenüber dem AG; entweder:
o Gefühlte oder erlebte Personalpolitik oder
o Schriftlich niedergelegte / formulierte Personalpolitik
- Daran kann man sich messen lassen
Leitbild:
o Zertifizieren, z.B. Familienfreundlich, Ausbildung & Weiterbildung, Rente/ Absicherung
o Schwerpunkte setzten und nutzen
o Im Idealfall wid die Personalpolitik aus dem Unternehmensleitbild abgeleitet.
- Sollte sich be- und erweisen, auch in Krisenzeiten
- Formulierung soll so gewählt werden, dass sie jeder versteht
- Erfolg erweist sich im Tagesgeschäft
- Personalpolitik muss gelebt werden (von oben gelebt werden- Führungsebene)
- Pro Personalpoltik: gut für den Mitarbeiter; Bedürfnisse der MA berücksichtigen, Regelungen im Unternehmen und für den Umgang im Unternehmen, Ergebnis der Personalpolitik sollte lle MA ansprechen und gelebt werden
- Contra Personalpoltik: Wird die Personalpoltik auch wirklich gelebt? Überregelung, Umsetzbarkeit?
IV. Personalbedarfsplanung
- Allgemein
- Quantitative Personalbedarfsplanung (4 Phasen)
- Qualititavie Bedarfsplanung