4.14.3 La politique du personnel

La politique du personnel clarifie les grandes options que la direction de l'entreprise choisit de prendre et d'appliquer en matière de gestion du personnel.

selon Emery/Gonin "la politique du personnel est un document faîtière qui clarifie la manière dont l'employeur considère ses employés, qui coiffe l'ensemble des pratiques de gestion du personnel, en précisant les grandes orientations qu'il entend poursuivre à travers les différents processus-clés de gestion des ressources humaines. La politique du personnel contribué à façonner la cultur d'entreprise et l'image perçue de l'extérieur."

- Niveau général :

      Enjeux, défis globaux de l'entreprise

       Valeurs-clés de l'entreprise

       Qualités recherchées chez le personnel

       Qualités et pratiques de l'employeur sur le marché de l'emploi

- Niveau des processus-clés:

       Orientation pour chaque processus: politique d'engagement, politique d'evaluation des performances

- Niveau des processus de soutien:

        Le cadre legal

        Fonctionnement et critères de qualité de la fonction. Personnel

         Moyen dans la logistique RH

- Niveau des processus de pilotage:

        Volonté de concrétiser la politique du personnel, mise en        œuvre des objectifs

La culture d'entreprise est les normes de base, ensemble des valeurs et des modes de pensée ou images qui caractérise le comportement des collaborateurs à tous niveau et par par conséquent l'image de l'entreprise 

Les dirigeants 

les managers

les salariés

les représentants des salariés (syndicats)

L'équité : input employé vs outcomes, avantage,rémunération,status. L'employé calcule un ratio rétribution/ contribution

l'employabilité : importante pour l'employé sécurité sur le marché du travail. Capacité de conserver ou de retrouver un emploi. 

VS demande au DRH la connaissance des compétences du salariés du poste, les compétences requises pour le poste,le développement et les modalités pour y parvenir, une connaissance de l'évolution des postes

ĹEthique : respect de normes comportementales génère la confiance. Collaboration plus efficace et moins coûteuse  

DRH doit garantir le partage de la fonction et de l'empowerment des responsables hiérarchiques et devenir partenaire d'affaire.

Par la mise en place d'une charte de partage qui défini les responsabilités, les moyens opérationnels. Ex. Charte Bouyges

3 moyens pour l'empowerment:

1. Partage de la Vision : de l'entreprise                                                            et de la politique RH

2. Partage des savoirs : formation et information des resp. Hiérarchique 

3. Partage des pouvoirs :pouvoir de suggestion,d'organisation et pouvoir de décision 

L'écoute :salariés et représentants doivent être écoutés 

la conformité : respect des règles légales, droit des salariés individuels et collectifs

la dynamique sociale - DRH doit offrir un espace de négociation , porteur de projet ( formation,emploi)

1. La sécurité : DRH doit identifier et réduire risque ( audit social )

2. La compétitivité : dépends de la qualité du management des ressources humaines (MRH) car permet de mobiliser pleinement les ressources

3. La création de valeur : contribution du DRH à démontrer sa valeur ajoutée et un avantage compétitif