SW 9

• Definition: Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung) ist ein unternehmensstrategischer Ansatz, bei dem Konzepte aus dem Marketing, insbesondere der Markenbildung, angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben
• Funktion einer Abeitgebermarke (1):
  • Stellensucher hat Informationsdefizit ggü. der Unternehmung und greift auf verfügbare Informationen zurück (Image; Produkte; Sitz; Medienberichte; Erzählungen)
• Funktion einer Arbeitgebermarke (2):
  • Stellensucher hat Informationsdefizit ggü. der Unternehmung, die Arbeitgebermarke liefert Anhaltspunkte (Einzigartigkeit, zielgerichtete Antwort auf Frage, warum sich eine Person für den Arbeitgeber interessieren sollte)
• Ziele: 
  • unternehmensextern: über eine hohe Arbeitgeberattraktivität die Effizienz und Wirksamkeit der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft steigern (attract)
  • unternehmensintern: mit einer strategisch fundierten Arbeitgebermarke wird das Ziel einer erhöhte Identifikation, Leistungsbereitschaft und Commitment der Mitarbeiter verknüpft (retain)

1. Analyse: Akzentuierung der Stärken eine Arbeitgebers entsprechend den Präferenzen der Zielgruppe und in Abgrenzung zu Wettbewerbern
2. Strategie: Ergebnis sind die Employer Value Propositions (EVP) - verstanden als ein Versprechen an den potenziellen Mitarbeiter
3. Umsetzung: authentische und glaubwürdige Kommunikation der EVP mittels diverser Medien und Kanäle

Added Value der Arbeitgeberattraktivität durch:

• viele qualifizierte Bewerbungen für offene Stellen (right potential) und Initiativbewerbungen (Talentpool)
• geringere Personalfluktuation
• höhere Kundenzufriedenheit und Kundenbindung
• grössere Innovationskraft
• 77% der Unternehmen gehen von einem starken Zusammenhang zwischen Arbeitgeberattraktivität und zukünftigen wirtschaftlichen erfolg aus

• ... aufwendige Werbe- und Recruitmentkampagnen und Headhuntig 
• die Nichtbesetzung einer Position
• eine Fehlbesetzung (Abfindung bzw. reduzierte Arbeitsproduktivität)
• durchschnittliche Gehaltssteigerungen bei Wechsel zu unattraktivem Arbeitgeber. Diese liegen mit 21% höher (Kompensationszahlungen) als bei attraktiven Arbeitgebern mit 11%

von unten nach oben:

1. physiologische Bedürfnisse (Nahrung, Atmung, Schlaf)
2. Sicherheitsbedürfnisse (Schutz, Vorsorge, Angst)
3. soziale Bedürfnisse (Sicherheit, Liebe, Zugehörigkeit)
4. Ich-Motive (Anerkennung, Status, Prestige, Achtung)
5. Selbstverwirklichung

als Anreizsysteme gelten monetäre und nicht-monetäre Leistungen, die gegen eine Arbeitsleistung geleistet werden. Es gilt auch demotivierende Faktoren zu erkennen und zu beseitigen. Denn das eigentliche Problem zahlreicher Unternehmen ist nicht, Anreize zur Motivation einzuführen, sondern Demotivation zu überwinden (Zwei-Faktoren-Theorie)

gemäss Herzberg bestimmen zwei Faktoren die Angestelltenmotivation:

• Hygienefaktoren können die Angestellten aus einer extremen Unzufriedenheit in einen motivationsneutralen Zustand versetzen. Diese Hygienefaktoren vermögen aber noch keine Motivation der Mitarbeitenden herzustellen (Entgelt; Führungsstil; Arbeitsklima; Firmenimage)
• erst durch den Einsatz von Motivatoren können die Angestellten aus dem motivationsneutralen Zustand zur Motivation geführt werden (Arbeitsinhalte; Verantwortung; Erfolgsanerkennung; Entfaltungsfreiheit)

historische Menschenbilder:

• Machiavelli: Menschen sind heuchlerisch, hinterhältig und unzuverlässig
• Adam Smith: jeder Mensch verfolgt seinen eigenen Nutzen

Menschenbilder nach McGregor:

• Theorie X: Mitarbeiter arbeitet nur unter Zwang und muss kontrolliert werden
• Theorie Y: Mitarbeiter sind motiviert und streben nach Verantwortung

Menschenbilder nach Schein:

• rational&economic man: Mitarbeiter verfolgt eigene Ziele und muss angetrieben werden
• social man: Mitarbeiter erwartet Anerkennung, Loyalität und Verständnis
• self-actualizing man: Mitarbeiter ist leistungsmotiviert und will gefördert werden
• complex man: Mitarbeiter wollen flexibel geführt werden, da sie wandlungs- und lernfähig sind

• horizontal: autoritär - demokratisch
• autoritär: Vorgesetzter entscheidet mit Zwang
• patriarchisch: Vorgesetzter entscheidet mit Manipulation
• informieren: Vorgesetzter entscheidet mit Überzeugung
• beratend: Vorgesetzter informiert
• konsultativ: Gruppe entwickelt Vorschläge, Vorgesetzter wählt aus
• partizipativ: Gruppe entscheidet autonom
• demokratisch: Gruppe entscheidet, Vorgesetzter ist Koordinator