Arbeitszeitmodelle

Man kann einerseits zwischen Modellen mit festen und variablen sowie vollen und reduzierten Arbeitszeiten unterscheiden. Darüber hinausgehend kann auch nach der Form des Ausgleichs unterschieden werden – so können Kurz- und Langzeitkonten beispielsweise monetär oder durch Freizeit ausgeglichen werden.

Neue Arbeitszeitmodelle sollten umfassend und sorgfältig geplant und vorbereitet werden. Die Unternehmenskultur, die Art und Weise und die Kontinuität des Arbeitsanfalls, die bei einer Befragung zu eruierenden Bedürfnisse und Gründe und Auslöser für Schwankungen der Auftragslage sind einige Beispiele. Bezüglich Zahlen, Kennziffern und Daten sind es: Ermittlung des durchschnittlichen Kapazitätsbedarfs – Auflistung und Beschreibung aller Tätigkeiten in allen Abteilungen – Ermittlung der durchschnittlichen Arbeitsmenge mittels eines Mehrjahresvergleiches der Auftragslage zur Erkennung saisonaler Einflüsse und Trends – Bestimmung von Sollzeiten für jede einzelne Arbeitsaufgabe.

Es ist dies zur Hauptsache eine hohe fachliche und soziale Kompetenz und eine ausgeprägte Bereitschaft zur ständigen Fort- und Weiterbildung seitens der Teilzeitmitarbeitenden, was auch betrieblich eine entsprechende Personalentwicklung voraussetzt. Als ebenso wichtig haben sich in der Praxis ferner herausgestellt: Klare Regelung von Aufgaben, Verantwortungen und Kompetenzen und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Flexibilität des Betriebes und jener der Teilzeit-Mitarbeitenden.

Der minimale Beschäftigungsgrad liegt zwischen 30% bis 50%. Innerhalb eines Teams sollte zudem ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Hoch- und Niedrigprozentigen angestrebt werden.

a) Zeiteinteilung

b) Trennung von Betriebs- und Arbeitszeit

c) Trennung von Entgelt und Arbeitszeit

d) Ausgleich der Überstunden

e) Verbesserung der Produktivität von Anlagen.

Als innovativ gelten Arbeitszeitflexibilisierungen, die mehrere Merkmale miteinander verbinden wie Gleitzeit,  Job-Sharing, Telearbeit, Teilzeit à la carte, Gleitender Ruhestand.

Vorteile:

a) Schaffung neuer Arbeitsplätze

b) Verlängerung der Öffnungszeiten

c) Steigerung der Mitarbeitermotivation

d) bessere Leistungsbedingungen

e) bessere Auslastung der Anlagen

f) Kundengerechtere Serviceleistungen.

Zeitkonten, auch Zeitsouveränität genannt, sind eine Form der flexiblen Arbeitszeit und bieten dem Arbeitgeber eine unabhängigere und souveräne Arbeitszeitform ohne starre betriebliche Vorgaben. Je nach betrieblichen Erfordernissen wird länger oder kürzer gearbeitet und damit Arbeitszeitguthaben oder Zeitschulden auf ihren Arbeitszeitkonten gebildet. Zeitkontenmodelle geben Arbeitnehmern auf individuelle Zeitinteressen ausgerichtete Arbeitsformen.

Die auf freiwilliger Basis und dauerhaft angelegte Teilung eines bisher vollzeitlich besetzten Arbeitsplatzes zwischen zwei oder mehreren Mitarbeitern. Zur Abgrenzung der Einzelaufgaben, zur Sicherung der Kontinuität bei der Erledigung der Aufgaben, zur eindeutigen Aufgliederung der Kompetenzen sowie zur Klarstellung der Verantwortlichkeit für die Gesamtaufgaben empfiehlt sich die Stellenbeschreibung.

a) Beschränkte Gleitzeit: Der Arbeitnehmer muss bestehende Zeitguthaben oder -schulden innerhalb eines vorgegebenen Ausgleichszeitraumes ausgleichen. b) Unbeschränkte Gleitzeit:

Hier kann ein bestehendes Zeitguthaben oder Zeitschulden in den folgenden Ausgleichszeitraum übertragen werden. Bei der Gleitzeit ohne Zeitausgleich gibt es zwei Formen: a) Grundform: Der Arbeitnehmer legt selbst den Beginn seiner Arbeitszeit in einem vorgegebenen Zeitrahmen einmalig fest. b) Einfache gleitende Arbeitszeit:

Der Arbeitnehmer kann täglich innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens seinen Arbeitsbeginn bestimmen. Bei beiden Formen wird die Dauer der täglichen Arbeitszeit vom Arbeitgeber bestimmt.

Dies ist eines von zahlreichen möglichen Arbeitszeitmodellen. Im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeitregelung verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Vertragsarbeitszeit und vertraut darauf, dass die Beschäftigten ihren vertraglichen Verpflichtungen auch ohne betriebliche Überprüfung nachkommen. Die Mitarbeiter entscheiden eigenverantwortlich, wann sie ihre Aufgaben erfüllen und erhalten volle Zeitsouveränität.

Vertrauensarbeitszeit kann auch als ein flexibles Arbeitssystem betrachtet werden, bei dem es für den Arbeitnehmer bezüglich Lage und Verteilung keine festgelegte Arbeitszeit gibt und man auf die technische Arbeitszeiterfassung verzichtet. Es wird eine stärkere Ergebnis- und Resultatorientierung auf Basis gegenseitigen Vertrauens angestrebt und nicht die Präsenzzeit als Massstab der Arbeitsleistung betrachtet.