Recruiting

Personalmarketing umfasst die Orientierung und Ausrichtung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen gegenwärtiger und künftiger
Mitarbeiter und dem Arbeitsmarkt mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue zu gewinnen. Beim Personalmarketing werden, wie im unternehmerischen Marketing auch, Aktivitäten konsequent auf den Markt ausgerichtet.

Mit Markt ist primär der Arbeitsmarkt gemeint, auf dem die Mitarbeiter als Nachfrager auftreten. Durch attraktive Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen wird, oft im Rahmen eines Employer Brandings, auf vorhandene und künftige Mitarbeiter ein Anreiz ausgeübt, um ins Unternehmen einzutreten und dort zu verbleiben.

Employer Brand wird als eine Arbeitgeber-Marke verstanden und legt fest, wie das Image, die Beziehung zu Mitarbeitern, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation in Stellenanzeigen, auf der Website, in der Mitarbeiterzeitschrift und im Unternehmensleitbild erfolgt und wie man sich positioniert.

Die Attraktivität als Arbeitgeber wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst: etwa durch die Branche, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, den Führungsstil, die Unternehmenskultur, marktgerechte Saläre, HR-Dienstleistungen, Work-Life-Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und mehr.

• Stellenanzeigen in der Publikumspresse und in den Fachmedien
• Online-Jobbörsen und Job-Fachmessen
• Aushänge an Universitäten
• Anzeigen online und in Publikationen oder Websites von Verbänden
• Aushänge an Schulen und Instituten
• Direct Mails an Diplomabsolventen, interne Stellenausschreibungen
• Kontaktierung ehemaliger Mitarbeiter und/oder Bewerber,
• Tag der offenen Tür für Fachkräfte
• Karriere-Websites im Internet.

Mehr und mehr spielt auch das Social Media, also Online-Netzwerke wie Facebook und Xing, eine Rolle.

Wesentlich geringere Kosten, interessante im allgemeinen gut gebildete und qualifizierte Arbeitnehmer-Zielgruppen, ausführlichere Anforderungs- und Kommunikationsmöglichkeiten, grössere Matching-Chancen, zielgruppenspezifische Portale für Führungs- und Fachkräfte, wesentlich schnellere Erscheinungsfristen, flexible Mutationsmöglichkeiten oder differenzierte Ansprachemöglichkeiten Hinweis per Link auf Firma und Produkte und Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess als ganzes.

HR-Webseiten sind Visitenkarten eines Unternehmens und eine sehr gute Möglichkeit, Interessenten und Stellensuchende – auch via Hinweis von Print-Stellenanzeigen auf die Unternehmens-Webseite - breit, umfassend und innovativ zu informieren und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Die Anforderungen im einzelnen: a) Aktualität der Stellenanzeigen und übrigen Informationen b) Einfachheit und Übersichtlichkeit der Navigation c) Responsemöglichkeit und Ansprechpartner d) Klarheit und Anordnung der Informationen e) Authentizität und Glaubwürdigkeit, e) überzeugender Aussagegehalt zu den ausgeschriebenen Stellen und zum Unternehmen. f) Informationen sowohl in die Tiefe wie auch in die Breite gehend g) Interaktivität h) Nutzung von Online-Formularen und Vorselektions-Tools.

Unter den sozialen Internet-Netzwerken ist Facebook eine sehr populäre Netzwerk-Plattform,welche Unternehmen immer mehr als Instrument zum Personalmarketing und als Rekrutierungskanal nutzen. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass der Charakter der Plattform privater Natur ist. Menschen verweilen hier, um mit Familien, Freunden und Bekannten in Kontakt zu bleiben, News auszutauschen und Fotos zu publizieren.

Dieses Umfeld, d.h. diesen Kommunikationsstil und Charakter sollten Unternehmen unbedingt beachten, ansonsten sie als Fremdkörper erscheinen und schnell einmal als deplatziert wirken können.

Bei einer Arbeitgebermarke ist insbesondere die Entwicklung einer auf Stärken basierenden Strategie, deren zielgruppenorientierte Umsetzung an den Recruiting-Touchpoints, die Verankerung der Marke bei Mitarbeitern im Unternehmen selber und extern im Arbeitsmarkt und die permanente Optimierung des Markenprofils wichtig.

Für Young Professionals zeichnen sich attraktive Arbeitgeber gemäss Studien vor allem durch vielfältige Arbeitsaufgaben, ein positives Arbeitsumfeld, spannende Perspektiven und die Anerkennung von Leistung aus.

Dies hängt von der Unternehmensgrösse und den Recruiting-Zielen ab. Einige wichtige sind aber:  Erleichtertes, beschleunigtes und einheitliches Datenhandling, bessere Vorselektion durch eine Matching- und Rankingfunktion, Verarbeitung hoher Bewerber- und Korrespondenzvolumen, Filtern, Klassifizieren und Ranken von Bewerbern.

Ferner: Korrespondenzverwaltung und Korrespondenz-History, Bindung von guten Kandidaten durch einen Talent-Pool, verbesserten das Employer Branding fördernden Auftritt, erhebliche Kosten-, Zeit- und sonstige Ressourceneinsparung