Die Kündigung im Arbeitsrecht

Gemäss Arbeitsgesetz hat der Gekündigte das Recht, eine schriftliche Begründung zu verlangen. Der Arbeitgeber hat also eine Begründungspflicht. Was aber, wenn man mit den angegebenen Gründen nicht einverstanden ist? Das Gesetz nennt keine Sanktionen, wenn die Kündigung mit Unwahrheiten gerechtfertigt wird.

Die Kündigung gilt – unabhängig davon, ob die Begründung stimmt oder nicht. Doch eine verweigerte oder unwahre Begründung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu Schadenersatz führen kann. Im Weitern gibt der bekannt gegebene Kündigungsgrund oft Aufschluss, ob missbräuchlich gekündigt wurde. Für diesen Fall steht eine Klage auf Strafzahlung offen (sog. pönale Entschädigung).

Es empfiehlt sich für den Arbeitgeber, relevante Sachverhalte im Personaldossier aktenkundig zu machen, damit die Kündigungsbegründung nötigenfalls, beispielsweise in einem Arbeitsgerichts-Verfahren wegen allfällig missbräuchlicher Kündigung, detailliert belegt werden kann. Die Kündigung vorerst nur mündlich zu begründen und mit der schriftlichen Begründung zuzuwarten, bis sie verlangt wird, kann vorteilhaft sein. Man provoziert damit nicht unnötig und gewinnt Zeit, die schriftliche Begründung sorgfältig vorzubereiten.

Das kündigende Unternehmen sollte übrigens darauf zu achten, dass Kündigungsbegründungen und diesbezügliche Angaben in Arbeitszeugnissen und gegenüber der Arbeitslosenkasse inhaltlich übereinstimmen.

Vor einigen Jahren beschloss das Bundesgericht, arbeitsrechtliche Kündigungen gleich zu behandeln wie die Kündigungen anderer Verträge. Danach beginnt die Frist mit Empfang der Kündigung zu laufen. Neu und aktuell gilt jedoch (wieder): Die arbeitsrechtliche Kündigungsfrist ist durch Rückrechnung vom Endtermin aus zu bestimmen.

Konkret: Erhält ein Angestellter Mitte Jahr die Kündigung per Jahresende und beträgt die Frist drei Monate, so gelten die Monate Oktober bis Dezember als Kündigungsfrist. Wenn dann jemand krank wird, verlängert sich der Arbeitsvertrag um die Periode der Arbeitsunfähigkeit bis zum nächsten Monatsende.

Sperrfristen gelten auch bei einer Freistellung. Erkrankt der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist, wird die Frist in diesem Falle unterbrochen und erst nach Krankheitsbeendigung oder bei Sperrzeitenablauf wieder aufgenommen bzw. fortgesetzt. Es gilt der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung, sondern nur ein Recht auf Lohnzahlung hat.

Sperrklauseln kommen im Zusammenhang mit vertraglichen Bestimmungen betr. Konkurrenzverbot zur Sprache und sind Vereinbarungen des Arbeitgebers, die besagen, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem anderen bestimmten Arbeitgeber nicht angestellt werden darf.

Solche Klauseln können die Laufbahn und künftige berufliche Weiterentwicklung eines Arbeitnehmers massiv behindern und faktisch zu einem Berufsverbot führen. Vor dem Arbeitsgericht halten solche Sperrklauseln daher oft nicht stand und sind deshalb sorgfältig festzulegen.

Die Definition der Massenentlassung wird im Art. 335d des OR geregelt. Nicht jede Entlassung von mehreren Arbeitnehmern gilt nach dem Gesetz als Massenentlassung. Das Gesetz definiert eine Massenentlassung je nach Betriebsgrösse: Beim Kleinbetrieb mit 20-100 Arbeitnehmern 10 oder mehr Entlassungen, bei einem Mittelbetrieb mit 100-300 Arbeitnehmern ca. 30 und bei einem Grossbetrieb mit über 300 Arbeitnehmern mindestens 30 Entlassungen.

Die Rechtslage in Bezug auf die Kompensation von Überstunden während einer Freistellung entspricht der Rechtslage während des ungekündigten Arbeitsverhältnisses. Weist der gekündigte Mitarbeiter einen positiven Überstundensaldo auf, hat das kündigende Unternehmen ein Interesse, diesen Saldo durch die Freistellung auszugleichen.

Eine Kompensation der Überstunden durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer setzt jedoch das Einverständnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Oft ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass Überstunden durch Freizeit auszugleichen sind. Dann kann der Arbeitgeber die Kompensation in der Freistellungsphase anordnen.

Die Bestimmung von Art. 336c OR ist von relativ zwingender Natur. Dies bedeutet, dass sich einzig der Arbeitnehmer auf dieses Schutzrecht berufen kann. Dies kann er auch dann, wenn nach einer Kündigung durch ihn selbst bekannt wird, dass diese unter Druck vonseiten des Arbeitgebers abgegeben wurde.