Ressources Humaines

L'un est d'ordre économique (la production de l'entreprise) l'autre est d'ordre humain (motiver et satisfaire les employés)

CEFCO -> La gestion stratégique est des RH consiste essentielle à prendre en considération le capital humain dans la définition des stratégies de gestion d'une entreprise.

IFAGE -> Le management des ressources humaines GRH est un ensemble de pratique du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation.

La disponiblité d'un collaborateur (du latin disponibilis) signifie "dont on peut disposer".

Pour moi, cela peut se résumer dans l'engagemnet dont fait preuve un collaborateur pour réaliser une tâche à un moment donné. Celui peut avoir un esprit entrepreneuriale (prendre en charge les tâches qui ne sont pas forcement dans son cahier des charges). 

Cela peut aussi sous entendre sa disponibilité phyisque (être présent).

Attirer les tâlents -> Au dela des formalités de recrutement (offre d'emploi, sourcing, chasseur de tête, etc) les moyens pour attirer les talents au sein de leur entreprise est d'être en adéquation avec ce que recherche ceux-ci. Pour certains candidats, cela peut se traduire par la mission de l'entreprise, sa politique salariale et de formation ainsi que sa réputation sur le marché de l'emploi.

Les moyens pour conserver ces talents sont de plusieurs ordres :

Financiers directs et indirects (salaire, augmentation, plan de carrière, locaux, parc informatique, fringe benefits, etc).

Manageriale (management adapté, pression au travail, collègue, autonomie dans l'accomplissement des tâches, etc).

Conserver les talents se trauit par ue nécessite de l'entreprise de répondre aux divers besoins de l'employé au cours de sa carrière (dans les limites du possible).

Selon la tailel de l'organisation ainsi que sa structure interne, le rôle des ressources humaines peut être évidemment très varié et différent.

Celui-ci peut avoir un certain pouvoir dans le changement stratégique de l'entreprise comme il peut être cloisonné à certaine tâche administrative de l'entreprise.

Une très bonne représentation de la place que peut occuper les RH au sein des entreprises est celle de la matrice de Dave Ulrich.

Administrative : contrôle des absences et des vacances, établir les fiches de paie, établir les contrats de travail

Recrutement : analyse des besoins du poste, publication d'une annonce, trier les CV, passer des entretiens

Conseil : Conseil sur les indicateurs RH, informer en droit du travail, assurance sociales

Les origines d'un mauvais recrutement peuvent-être les suivantes :

• Une incompréhension entre le recruteur et le candidat

En entretien, le chargé de ressources humaines peut avoir tendance à vanter l’entreprise et le poste. Un candidat, lui, peut être bon en entretien, mais se révéler être un piêtre collaborateur!

• Un manque de préparation du recruteur

Il peut arriver que le recruteur soit dans l’urgence pour pourvoir un poste. Ce cas serait à l’origine de 38% des erreurs de recrutement. Le recruteur risque alors de ne pas être suffisamment bien préparé (définition des compétences requises pour le poste) ou qu’il n’ait pas reçu suffisamment de candidatures pertinentes.

• Des tests d’aptitudes inappropriés ou inexistants

En fonction des spécificités du poste et de ses responsabilités, des tests d’aptitudes doivent être mis en place pour vérifier les compétences du candidat. Ces tests sont parfois bâclés ou annulés par manque de temps. Le recruteur n’a alors aucunes garanties sur les compétences du candidat.

• Des références non vérifiées

Une autre raison du mauvais recrutement peut résider dans des références non vérifiées. Les expériences et projets passés d’un candidat peuvent en apprendre beaucoup sur ses aptitudes. La vérification des références peut également permettre de déceler de possibles mensonges ou exagérations de la part du candidat.

1. Un impact quotidien sur les salariés.

Cela va plus loin que le service qui a intégré le nouvel arrivant. Si ce service en particulier risque de subir un impact négatif bien plus important, les conséquences d’une seule mauvaise décision recrutement peuvent se faire sentir sur la culture de toute l’entreprise. Si le mauvais comportement de cet élément continue, il ruinera l’expérience de vos salariés au quotidien.

1. Une rétention plus difficile.

Les gens pensent rarement à cet aspect d’un mauvais recrutement, mais vos meilleurs performeurs risquent de quitter l’entreprise s’ils pensent que c’est le type de personnes que vous souhaitez intégrer dans l'équipe. Il ne s’agit pas seulement de quelqu’un qui ne correspond pas au poste, car il pourrait trouver sa place ailleurs dans l’organisme. Il s’agit de quelqu’un qui ne fait pas bien son boulot de manière générale.

1. On devient blasé.

Lorsqu’on prend l’habitude de voir le mauvais côté des salariés, cette façon de voir se ressent dans la façon de travailler et de diriger. On a tendance à se décourager après une mauvaise expérience recrutement, et à penser que tous ceux qui seront embauchés ensuite échoueront eux aussi. Ce n’est pas vrai, mais il est difficile de briser le cycle de négativité pour redevenir positif et confiant.

1. Les managers qui recrutent doutent des capacités des RH.

Les liens entre les RH et les managers qui recrutent reflètent le dernier recrutement en date. Ce n’est peut-être pas juste, mais c’est la vérité. Une vérité qui peut être un facteur dans le développement de votre relation, mais qui peut aussi rendre les choses difficiles avec un mauvais recrutement. C’est un vrai défi.

1. Le coût du recrutement devient un obstacle.

Les RH sont déjà considérées comme coûteuses au sein des entreprises. C’est une partie de ce qu’elles sont et de ce qu’elles font, mais en cas de mauvais recrutement, ces dépenses sont mises en lumière. Les implications vont plus loin que de simples coûts calculables : de mauvais recrutements peuvent avoir un impact sur la réputation des RH et devenir un frein au bon travail habituel.