Personalmanagement 4 Semester DHBW

• Personalmanagement: alles was mit/rundum den Menschen im betrieblichen Leistungsprozess zu tun hat
   
• Stellenwert/ Bedeutung ist des Personalmanagement ist gestiegen

o   Bindung der MA ans Unternehmen: Identifizierung mit U, da Mitarbeiter Meinung über U nach außen trägt

o   Bildungsschraube wird nach oben gedreht

o   Demographischer Wandel: Bevölkerung altert, kein Nachwuchs

o   Fachkräftemangel

o   Verlegung von Branchen ins Ausland-> Firmen werden internationaler

o   Personalkosten- „Faktor Arbeit ist bei uns zu teuer“

• Nebenkostenanteil sehr hoch (ca. 74% im Schnitt)
   
• Sehr hoch: chemische & Metall Industrie, Banken, Dienstleister
   
• Drunter: Handel, Spedition& Logistik
   
• Nebenkosten: gesetzliche, tarifliche, freiwillige

o   Faktor Arbeit wird rechtlich immer komplizierter- Arbeitsgesetz

o   Home office, vielfältige Einsatzmöglichkeiten, Leiharbeit, flexible Beschäftigungsformen

o   Engagementinex:

• 15 % der AN haben Bindung zu AG
   
• 70% machen Dienst nach Vorschrift
   
• 15% Arbeiten aktiv gegen AG

1.       Aufgabenbereiche
 

2.       Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)

a) Bildung Personalstelle

b) Bildung Personalabteilung

Funktionale Gliederung des Personals:

• 1. Seite des Würfels: Teilaufgaben/Funktionen des Personals-> nach diesen Unterpunkten kann man personalmanagement untergliedern:
  
  • Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentgeltgestaltung, Personalentwicklung, Personalabbau, Personalorganisation
     
• 2. Seite des Würfels: Zielsetzung des Personalmanagements: Jede einzelne Personalaufgabe muss unter Beachtung der ökonomischen als auch soziale Ziele betrachtet werden: ökonomische Ziele, Soziale Ziele (bsp Personalbeschaffung: ökonomisches Ziel=kostengünstige Beschaffung des MA, soziales Ziel=Ich stelle nicht nur den günstigeren, sondern auch benachteiligte MA ein.)
   
• 3. Seite des Würfels: Phasen der Personalaufgaben: alle Funktionen lassen sich den Phasen zuordnen (z.B. die Personalbeschaffung planen, realisieren und kontrollieren):
   
  • Planungs-/ Realisations- und Kontrollphase (einen Entscheidungsprozess)
     
• Permanenter Kreislauf; Personalcontrolling
  
  • Beeinflussen Personalarbeit
     
  • Man kann indivduell Schwerpunkte setzen
    

• Wie werden Aufgaben wahrgenommen, wie systematisch, welche Ziele werden verfolgt

• Kleiner Betrieb: Personal = Chefsache(z.B. Schreinermeister)

o   Problem: muss sich mehr um Kunden, Aufträge kümmern

o   Personalarbeit geht nebenher

o   Fachliches know how fehlt

o   Wenig Zeit

o   Outsourcen möglich, wird selten gemacht

• Unternehmen mit 50/60 Mitarbeiter

o   Personalarbeit wird dem Buchhalter übertragen

o   Personalarbeit ist somit Nebenfunktion

o   Zeitproblem

•   Personalstelle macht Sinn, wenn (ab welcher Grröße?)

o   Statistische Antwort: 1 Personaler pro 100 Beschäftigte

o   Qualitative Bewertung beachten

• Personalstelle einordnen: (mögliche Aufgabeträger des Personals)

o   Als Stabstelle der GL

o   Ausführungsstelle: Sachbearbeiter dem kaufmännischen Leiter unterstellt

• Probleme der Akzeptanz, Kommunikation
   
• Die Einordnung macht es schwierig, zu vermitteln das die Personalabteilung für alle Arbeitet
   
• Führungsstelle: Als Linienstelle einen Personalleiter bilden, auf der Gleichen Ebene wie der Einkaufs-/Vertriebs-/ Fertigungs- und Verwaltungsleiter
   
• Es muss erst Werbung betrieben werden
   
• Kollegen gegenüber „durchsetzen“
   
• Macht es Sinn gleich einen Personalleiter einzustellen, anstatt erst als Stabstelle
   
• Teurer als Sacharbeiterstelle
   
• Eher seltener der Fall

o   Eine Linienstelle um einen Personaler ergänzen

• Nachteil: eine Stufe runter
   
• Problem der Akzeptanz in anderen Abteilungen

-->  Bei der Einordnung einer Personalstelle kann man ganz durchdelegieren ob man eine Stablösung oder eine Linienlösung möchte und wenn ja  dann in welcher Position

-->  Wann will ich überhaupt eine Personalstelle bilden und wie will ich sie organisatorisch eingliedern

• Mehrere Stellen im Personal --> Bildung einer Personalabteilung

Wie gliedere ich diese Abteilung und wie verteile ich die Aufgaben?

o   Zielgruppenunterteilte Gliederung nach: Lohnempfänger, Gehaltsempfänger, Führungskräfte („Zweiklassengesellschaft“)

o   Funktionale Gliederung (nach Funktionen): Personalbeschaffung, Löhne und Gehälter, Personalentwicklung, Personalverwaltung)

• Mehrere Ansprechpartner für den Mitarbeiter, nicht immer gewünscht
   
• Flexibel ausdehnbar- schnell kann aus einer Abteilung mehrere werden oder weniger

o   Jeder Organisationsbereich bekommt einen Personaler zur Seite gestellt : Divisionale Gliederung/ Referentensystem

• Personalreferent für Entwicklung, Einkauf, Produktion und Vertrieb
   
• Nach Regionen/ Standorte gliedern
   
• Eher für große Unternehmen

o   Mischung aus funktional und divisional:

• Referentensystem
   
• Löhne und Gehälter werden ausgegliedert

--> Weitere Aufgabenträger als der Personaler selbst: externer Berater, Betriebsrat(grenzen wir erst mal aus)

--> Viele Spielräume von wann brauch ich eine Personalabteilung und wie gliedere ich diese

--> Zielsetzung: qualitativ hochwertiges Personalmanagement und daraus Orgaform ableiten

• Ist etwas Grundsätzliches, Wertevorstellung oder auch Regeln und Vorschriften
•  
• Etwas dynamisches
   
• Es gibt immer eine Personalpolitik; das Bild der MA gegenüber dem AG; entweder:

o   Gefühlte oder erlebte Personalpolitik oder                     

o   Schriftlich niedergelegte / formulierte Personalpolitik

• Daran kann man sich messen lassen

Leitbild:

o   Zertifizieren, z.B. Familienfreundlich, Ausbildung & Weiterbildung, Rente/ Absicherung

o   Schwerpunkte setzten und nutzen

o   Im Idealfall wid die Personalpolitik aus dem Unternehmensleitbild abgeleitet.

• Sollte sich be- und erweisen, auch in Krisenzeiten
   
• Formulierung soll so gewählt werden, dass sie jeder versteht
   
• Erfolg erweist sich im Tagesgeschäft
   
• Personalpolitik muss gelebt werden (von oben gelebt werden- Führungsebene)
   
• Pro Personalpoltik: gut für den Mitarbeiter; Bedürfnisse der MA berücksichtigen, Regelungen im Unternehmen und für den Umgang im Unternehmen, Ergebnis der Personalpolitik sollte lle MA ansprechen und gelebt werden
   
• Contra Personalpoltik: Wird die Personalpoltik auch wirklich gelebt? Überregelung, Umsetzbarkeit?

1.  Allgemein
    
2. Quantitative Personalbedarfsplanung (4 Phasen)
    
3. Qualititavie Bedarfsplanung