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Lernende 5 Lernende
Sprache Deutsch
Stufe Universität
Erstellt / Aktualisiert 08.04.2016 / 09.12.2016
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I.                    Entwicklung betrieblicher Personalarbeit

  • Personalmanagement: alles was mit/rundum den Menschen im betrieblichen Leistungsprozess zu tun hat
     
  • Stellenwert/ Bedeutung ist des Personalmanagement ist gestiegen

o   Bindung der MA ans Unternehmen: Identifizierung mit U, da Mitarbeiter Meinung über U nach außen trägt

o   Bildungsschraube wird nach oben gedreht

o   Demographischer Wandel: Bevölkerung altert, kein Nachwuchs

o   Fachkräftemangel

o   Verlegung von Branchen ins Ausland-> Firmen werden internationaler

o   Personalkosten- „Faktor Arbeit ist bei uns zu teuer“

  • Nebenkostenanteil sehr hoch (ca. 74% im Schnitt)
     
  • Sehr hoch: chemische & Metall Industrie, Banken, Dienstleister
     
  • Drunter: Handel, Spedition& Logistik
     
  • Nebenkosten: gesetzliche, tarifliche, freiwillige

o   Faktor Arbeit wird rechtlich immer komplizierter- Arbeitsgesetz

o   Home office, vielfältige Einsatzmöglichkeiten, Leiharbeit, flexible Beschäftigungsformen

o   Engagementinex:

  • 15 % der AN haben Bindung zu AG
     
  • 70% machen Dienst nach Vorschrift
     
  • 15% Arbeiten aktiv gegen AG
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II.                    Personalmanagement als Erfolgsfaktor

1.       Aufgabenbereiche
 

2.       Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)

a) Bildung Personalstelle

b) Bildung Personalabteilung

 

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1.       Aufgabenbereiche

Funktionale Gliederung des Personals:

  • 1. Seite des Würfels: Teilaufgaben/Funktionen des Personals-> nach diesen Unterpunkten kann man personalmanagement untergliedern:
    • Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentgeltgestaltung, Personalentwicklung, Personalabbau, Personalorganisation
       
  • 2. Seite des Würfels: Zielsetzung des Personalmanagements: Jede einzelne Personalaufgabe muss unter Beachtung der ökonomischen als auch soziale Ziele betrachtet werden: ökonomische Ziele, Soziale Ziele (bsp Personalbeschaffung: ökonomisches Ziel=kostengünstige Beschaffung des MA, soziales Ziel=Ich stelle nicht nur den günstigeren, sondern auch benachteiligte MA ein.)
     
  • 3. Seite des Würfels: Phasen der Personalaufgaben: alle Funktionen lassen sich den Phasen zuordnen (z.B. die Personalbeschaffung planen, realisieren und kontrollieren):
     
    • Planungs-/ Realisations- und Kontrollphase (einen Entscheidungsprozess)
       
  • Permanenter Kreislauf; Personalcontrolling​​
    • Beeinflussen Personalarbeit
       
    • Man kann indivduell Schwerpunkte setzen
  • Wie werden Aufgaben wahrgenommen, wie systematisch, welche Ziele werden verfolgt

 

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2.       Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)

a)      Bildung Personalstelle (1 von 2)

  • Kleiner Betrieb: Personal = Chefsache(z.B. Schreinermeister)

o   Problem: muss sich mehr um Kunden, Aufträge kümmern

o   Personalarbeit geht nebenher

o   Fachliches know how fehlt

o   Wenig Zeit

o   Outsourcen möglich, wird selten gemacht

  • Unternehmen mit 50/60 Mitarbeiter

o   Personalarbeit wird dem Buchhalter übertragen

o   Personalarbeit ist somit Nebenfunktion

o   Zeitproblem

  •   Personalstelle macht Sinn, wenn (ab welcher Grröße?)

o   Statistische Antwort: 1 Personaler pro 100 Beschäftigte

o   Qualitative Bewertung beachten

 

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2.       Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)

a)      Bildung Personalstelle (2/2)

  • Personalstelle einordnen: (mögliche Aufgabeträger des Personals)

o   Als Stabstelle der GL

o   Ausführungsstelle: Sachbearbeiter dem kaufmännischen Leiter unterstellt

  • Probleme der Akzeptanz, Kommunikation
     
  • Die Einordnung macht es schwierig, zu vermitteln das die Personalabteilung für alle Arbeitet
     
  • Führungsstelle: Als Linienstelle einen Personalleiter bilden, auf der Gleichen Ebene wie der Einkaufs-/Vertriebs-/ Fertigungs- und Verwaltungsleiter
     
  • Es muss erst Werbung betrieben werden
     
  • Kollegen gegenüber „durchsetzen“
     
  • Macht es Sinn gleich einen Personalleiter einzustellen, anstatt erst als Stabstelle
     
  • Teurer als Sacharbeiterstelle
     
  • Eher seltener der Fall

o   Eine Linienstelle um einen Personaler ergänzen

  • Nachteil: eine Stufe runter
     
  • Problem der Akzeptanz in anderen Abteilungen

-->  Bei der Einordnung einer Personalstelle kann man ganz durchdelegieren ob man eine Stablösung oder eine Linienlösung möchte und wenn ja  dann in welcher Position

-->  Wann will ich überhaupt eine Personalstelle bilden und wie will ich sie organisatorisch eingliedern

  • Mehrere Stellen im Personal --> Bildung einer Personalabteilung
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2.       Aufgabenträger (=Mögliche Konstellationen des Personals im Unternehmen)

b) Bildung Personalabteilung 

Wie gliedere ich diese Abteilung und wie verteile ich die Aufgaben?

o   Zielgruppenunterteilte Gliederung nach: Lohnempfänger, Gehaltsempfänger, Führungskräfte („Zweiklassengesellschaft“)

o   Funktionale Gliederung (nach Funktionen): Personalbeschaffung, Löhne und Gehälter, Personalentwicklung, Personalverwaltung)

  • Mehrere Ansprechpartner für den Mitarbeiter, nicht immer gewünscht
     
  • Flexibel ausdehnbar- schnell kann aus einer Abteilung mehrere werden oder weniger

o   Jeder Organisationsbereich bekommt einen Personaler zur Seite gestellt : Divisionale Gliederung/ Referentensystem

  • Personalreferent für Entwicklung, Einkauf, Produktion und Vertrieb
     
  • Nach Regionen/ Standorte gliedern
     
  • Eher für große Unternehmen

o   Mischung aus funktional und divisional:

  • Referentensystem
     
  • Löhne und Gehälter werden ausgegliedert

--> Weitere Aufgabenträger als der Personaler selbst: externer Berater, Betriebsrat(grenzen wir erst mal aus)

--> Viele Spielräume von wann brauch ich eine Personalabteilung und wie gliedere ich diese

--> Zielsetzung: qualitativ hochwertiges Personalmanagement und daraus Orgaform ableiten

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III.                    Personalpolitik

  • Ist etwas Grundsätzliches, Wertevorstellung oder auch Regeln und Vorschriften
  •  
  • Etwas dynamisches
     
  • Es gibt immer eine Personalpolitik; das Bild der MA gegenüber dem AG; entweder:

o   Gefühlte oder erlebte Personalpolitik oder                     

o   Schriftlich niedergelegte / formulierte Personalpolitik

  • Daran kann man sich messen lassen

Leitbild:

o   Zertifizieren, z.B. Familienfreundlich, Ausbildung & Weiterbildung, Rente/ Absicherung

o   Schwerpunkte setzten und nutzen

o   Im Idealfall wid die Personalpolitik aus dem Unternehmensleitbild abgeleitet.

  • Sollte sich be- und erweisen, auch in Krisenzeiten
     
  • Formulierung soll so gewählt werden, dass sie jeder versteht
     
  • Erfolg erweist sich im Tagesgeschäft
     
  • Personalpolitik muss gelebt werden (von oben gelebt werden- Führungsebene)
     
  • Pro Personalpoltik: gut für den Mitarbeiter; Bedürfnisse der MA berücksichtigen, Regelungen im Unternehmen und für den Umgang im Unternehmen, Ergebnis der Personalpolitik sollte lle MA ansprechen und gelebt werden
     
  • Contra Personalpoltik: Wird die Personalpoltik auch wirklich gelebt? Überregelung, Umsetzbarkeit?
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IV.                    Personalbedarfsplanung

  1.  Allgemein
     
  2. Quantitative Personalbedarfsplanung (4 Phasen)
     
  3. Qualititavie Bedarfsplanung