Mini-cases

Les personnes exerçant une activité chez un employeur aux fins de se préparer au choix d’une profession sont assurées à titre obligatoire contre les accidents (art. 1a, 1er al. de l’ordonnance sur l’assurance accidents OLAA). La couverture d’assurance s’applique aux accidents professionnels (AP) et aux accidents non professionnels (ANP), dans la mesure où la durée de travail hebdomadaire est égale ou supérieure à 8 heures. 

Pour procéder,  il n’y a rien à faire. Il faudra inscrire le stagiaire sur la « liste des salaires ». A la fin de l’année, l’employeur enverra sa « déclaration de salaires » (total des salaires soumis aux primes) à la SUVA en annonçant le stagiaire ainsi que le nombre de journées de travail qu’il a effectuées durant l’année écoulée. Sur la base de ces indications, la SUVA établira ensuite le calcul définitif de la prime. 

En cas d’accident, le stagiaire reçoit les mêmes prestations médicales (médecin, hôpital, médicaments, etc.) que tous les autres assurés, ce qui est loin d’être négligeable puisqu’il pourra également prétendre à une indemnité journalière, sans limite de temps ni de nombre. 

Le stagiaire ne percevant pas de salaire proprement dit, le montant de l’indemnité journalière de l’assurance accidents est calculé sur la base d’un gain minimum. Ce gain journalier supposé correspond à 10% au moins du montant maximum du gain journalier assuré (actuellement CHF 407.–) pour les personnes âgées de moins de 20 ans révolus et à 20% au moins pour les personnes âgées de plus de 20 ans révolus. En cas d’incapacité totale de travail, l’indemnité journalière se monte à 80% de ces taux minima (dès le 3ème jour suivant le jour de l’accident). 

Concernant les autres assurances sociales, cela dépendra essentiellement du salaire que touchera le stagiaire. C'est-à-dire, que si le stagiaire ne touche aucune rémunération pour son activité, il ne cotisera pas directement à travers l'employeur pour le régime de l'AVS/AI/APG, de l'AC, ainsi que de sa prévoyance personnelle. 

Tous les spécialistes RH devraient réfléchir à des solutions alternatives au niveau organisationnel avant de licencier son personnel. En effet, les licenciements ne constituent pas la seule solution pour garantir la survie de l'entreprise. 

Voici quelques propositions de réduction des coûts qui peuvent être utilisées : 

1. Utilisation de la rotation naturelle

Cette mesure requiert un certain temps de préparation. Elle sera surtout utilisée en appui si les profils de poste sont modifiés de manière structurelle. De nos jours, on ne parle plus d’un arrêt général, mais d’un arrêt qualifié des engagements. Autrement dit, on vérifiera précisément quels postes sont importants pour quelle poursuite réussie de l’entreprise. Ces vacances seront alors repourvues. La condition préalable à cette mesure est que l’entreprise connaisse ses ratios du personnel sous forme générale, mais surtout la rotation (rotation brute et rotation nette) sur un long intervalle de temps. 

2. Réduction et contrôle du budget des collaborateurs externes

Dans les grandes entreprises, il est usuel de faire appel à des collaborateurs externes. Il est recommandé de considérer plus en détail cette catégorie de personnel. Les frais cumulés dans une entreprise pour rémunérer les collaborateurs externes sont incroyablement élevés. Ces coûts peuvent être rapidement réduits et ils exercent déjà un effet sur le budget au bout de trois mois.

1. Réduction générale des salaires

Cette mesure implique le respect du délai de résiliation. Ici aussi, comme dans la réduction du degré d’occupation, un licenciement pour changement est opéré dans les faits et un nouveau contrat en découle. La main-d’œuvre doit se voir présenter des perspectives d’augmentation à l’ancien niveau de salaire dès que l’entreprise ira mieux.

2. Réduction de la partie variable de salaire

Le fait que la partie variable de salaire doive être réduite ou même supprimée dans des périodes difficiles est logique. Il est recommandé d’informer les collaborateurs sous forme franche de la situation de l’entreprise de sorte que chacun puisse être en mesure de comprendre et de soutenir la procédure. 

Pour déterminer de manière concrète quelles mesures doit prendre l’employeur pour protéger la santé psychique de ses salariés, il faut examiner non seulement les ordonnances, mais aussi les différentes recommandations et normes techniques correspondant aux standards de protection à prendre en considération au moment déterminant.

A cet égard, le SECO, qui est l’autorité spécialisée du Département fédéral de l’économie ayant notamment pour objectif de contribuer à assurer la sécurité et la protection de la santé au travail est l’auteur de commentaires relatifs à la loi sur le travail et à ses ordonnances qui expliquent, au moyen d’exemples pratiques, comment interpréter et appliquer la législation. Ces commentaires ont valeur de directives. 

Ainsi, dans son commentaire concernant l’art. 2 OLT3 (annexe de mai 2011; document 302-A ss publié sur internet), le SECO a mis l’accent sur la prévention des risques psychosociaux au travail. A ce titre, il énumère certaines mesures importantes que l’employeur est tenu de prendre. Parmi celles-ci figure la désignation d’une personne interne ou externe de l’entreprise à laquelle les employés concernés peuvent s’adresser en cas de conflit. Il est précisé qu’il est important que cette personne de confiance dispose de la formation nécessaire et qu’elle ait un rapport de confiance avec les personnes qui demandent son conseil. La désignation d’une personne de confiance à laquelle les salariés peuvent s’adresser est une mesure qui est aussi préconisée par la doctrine comme moyen de prévention du mobbing ou du harcèlement dans l’entreprise. 

Lorsque l’autorité d’exécution, faisant usage de sa compétence tirée de l’art. 51 LTr, contraint l’employeur à mettre en place les mesures de prévention nécessaires, elle doit respecter le principe de la proportionnalité. A ce sujet, la jurisprudence a précisé que les mesures que l’employeur est tenu de prendre en vertu de l’art. 6 LTr doivent être supportables économiquement et leurs coûts rester dans un rapport raisonnable avec leur efficacité, étant précisé que la protection de la santé demeure toujours la première priorité. 

Les maladies surviennent en entreprise lorsque la balance est déséquilibrée entre les contraintes et les ressources d'une personne.

La GSE, gestion de la santé en entreprise, est une politique stratégique qui tend à réduire le nombre d'absences liées à la maladie et à l'accident en entreprise. La gestion promotionnelle de la santé est une démarche, un processus, qui vise à maintenir, voire àaméliorer, le capital santé du personnel, au travers d'un certain nombre de mesures d'information, de sensibilisation, voire d'éducation, visant à faire agir les collaborateurs sur différents facteurs qu'ilspeuvent influencer.

Les 4 grands axes qui constituent la base de toute bonne GSE en entreprise sont les suivants : 

• La gestion des absences et des cas
• La stratégie GSE
• La promotion de la santé en entreprise
• L'organisatoin du travail, développement du personnel et de l'organisation

La prévoyance 2020 est un projet politique qui a pour but de réformer la prévoyance personnelle et professionnelle.

Objectifs 

• Garantir les rentes en cours et les nouvelles rentes 
• Maintenir le niveau des rentes de vieillesse actuelles et futures 
• Adapter les prestations de la prévoyance vieillesse aux nouveaux besoins 
• Combler les lacunes de prévoyance des personnes ayant un faible reveu 

Retraite anticipée 

Pour la retraite anticipée, il sera possible d’anticiper le versement de sa rente de 3 ans au maximum. De plus, contrairement à ce qui se fait aujourd’hui, il serait possible de l’anticiper entre 1 mois et 3 années ainsi que d’anticiper l’intégralité ou seulement une partie de sa rente. Ainsi, il serait possible par exemple d’anticiper sa rente de retraité à 50% afin de réduire son taux d’activité jusqu’à l’âge de référence (65 ans).

Pour rappel, aujourd’hui il est possible d’anticiper le versement de sa rente d’une ou deux années entières et seulement pour l’intégralité de la rente. Il n’y a pas d’autre choix. Actuellement, la réduction du montant de la rente est de 6.8% par année d’anticipation. 

Concernant la prévoyance professionnelle 

• Le taux de conversion sera abaissée à 6.00% à la place de 6.8% 
• La retraite sera plus souple et pourra être prise par étape entre 62 et 70 ans
• L'age de référence des femmes passera de 64 à 65 ans. 
• Un seuil d'entrée plus bas pour les personnes cumulant plusieurs revenus 

Autres mesures  

• Réhaussement de la TVA de 0.8% pour alimenter l'AVS
• Des mesures pour les chomeurs âgés

Il est important de traiter cette question sous deux angles. 

Premièrement, l'employé qui se rendrait chez le medecin immédiatement après avoir reçu sa lettre de licenciement. 

En effet, se rendre chez un médecin à la suite de la remise de la lettre de licenciement afin d’obtenir un certificat médical pour prolonger les rapports de travail relève d’un comportement constitutif d’un abus de droit. Cela d’autant plus que le collaborateur s’est rendu au travail comme d’ordinaire et a fourni sa prestation de travail sans présenter aucun signe de maladie jusqu’au moment du licenciement.

Le Tribunal fédéral a ainsi retenu que la résiliation n’était pas intervenue en temps inopportun, alors même que le médecin ait pu attester de l’incapacité de travail. L’article 336c CO n’est pas applicable en l’espèce et les rapports de travail ne seront dès lors pas prolongés.

Deuxièment, il faut prendre en considération la suspension du délai de congé pendant la maladie du collaborateur. En effet, le délai recommencera a courrir dès lors où l'employé sera de retour à son poste de travail. 

Si celui-ci ne revient pas à son poste de travail après une longue absence maladie, il faudra prendre en considération le délai de protection pour congé en temps innoportun selon l'art. 336c du CO et à la fin cette protection, le délai de congé pourra arriver à son terme.