Wissensmanagement Semester 1

• Nutzung vorhandenen Wissens für Innovationen
• Beschleunigung von Entwicklungsprozessen (Produkte, Dienstleistungen)
• Organisationsübergreifende Zusammenarbeit verbessern
• Dienstleistungsqualität verbessern (Qualitätsmanagement)
• Vermittlung von komplexem Erfahrungswissen an Entscheidungsträger
• Höhere Wettbewerbsfähigkeit und Innovation bei geringerem Risiko
• Vermeidung von unnötigem Ressourcenaufwand
• Geschäftsprozesse verbessern

Wissenstransfer = Versuch der Weitergabe von Wissen

• Wissen kann nicht von einem Kopf in den anderen transportiert werden.
• Jeder Mensch konstruiert auf eigene Weise Wissen im Kopf (Konstruktivismus).
• Wissenstransfer erfordert meist mehrere Arbeitsschritte.
• Wissenstransfer kann immer nur partiell gelingen.

Wissensteilung = Bereitschaft Wissen mit anderen Menschen zu teilen

• Wissensteilung erfordert von allen Beteiligten Bereitschaft und Einsatz.
• Wissensteilung erfordert die Möglichkeit des Wissenstransfers.
• Wissensteilung ist immer nur partiell erreichbar.
• Wissensträger können Wissensteilung be- oder verhindern, indem sie das Wissen in den eigenen Köpfen belassen.

1. Direkter Wissensaustausch durch interpersonale Kommunikation
2. Wissen im Kopf zu Informationsangebot durch Externalisierung von Wissen
3. Transfer von Informationsangeboten durch strukturierende Mediennutzung
4. Informationsangebot zu Wissen im Kopf durch Internalisierung von Information (Lernen)

Kein Wissenstransfer ohne Externalisierung von Wissen (1&2)

Objektperspektive:

• Externalisierung von Wissen durch Medialisierung (Nutzung von Kulturtechniken wie Verbildlichung, Verschriftlichung, Vertonung oder Dramaturgisierung)
• Speicherung in Form von Medien bzw. Informationsobjekten

→ Wissen zu Information (Indirekter Wissensaustausch)

Prozessperspektive:

• Wissenstausch in Form von kommunikativem und damit sozialem Handeln (z.B. gegenseitiges Vorführen motorischer Fertigkeiten und Fähigkeiten in Handwerk oder Sport)

→ Direkter Wissensaustausch

Fehlende Bereitschaft

• Wegen Restriktionen der Organisation (Dimension «Sollen»)
• Wegen mangelnder Motivation (Dimension «Wollen»)

Mangelnde Fähigkeit

• Wegen fehlender Qualifikationen (Dimension «Können»)
• Wegen Unkenntnis von Wissensquellen oder Wissensbedarf (Dimension «Kennen»)

• Fehlende Fehlertoleranz bzw. Fehlerkultur
  →Raum und Gesprächskultur für Fehlerreflexion schaffen
• Mangelndes Bewusstsein bezüglich Nützlichkeit von Wissenstransfer
  →Explizite Wissensziele definieren und mit Erfolgsbeispielen illustrieren
• Wissenstransfer als Ziel nicht in Unternehmensstrategie integriert
  →Entsprechende Erweiterung der Unternehmensstrategie
• Strikte Hierarchie unterbindet Eigeninitiativen
  →Handlungsspielräume schaffen (Management bei Objectives)
• Strikte Regelung von Datenschutz und Geheimhaltungspflichten
  →Explizit aufzeigen, wo Wissenstransfer erwünscht ist
• Fehlende Lern- und Veränderungsbereitschaft
  →Vorteile aufzeigen, Anreize schaffen

• Angst vor Gesichtsverlust und Versagen
  →Fehlerkultur ändern, Vorteil von Offenheit aufzeigen
• Bequemlichkeit
  →Vorteile von Lernbereitschaft aufzeigen
• Fehlende Anreize
  →Anreize schaffen
• Konkurrierende Zielsetzungen
  →Integration der Betroffenen in die Planungs- und Umsetzungsprozesse
• Fehleinschätzung eigener Fähigkeiten (insbesondere Überschätzung)
  →Jobbeschriebe, Anforderungsprofile publizieren, Erfolgsmessung
• Abneigung gegenüber «fremden» Ideen (Not invented-here)
  →Vorteile des Lernens von externen Ideen aufzeigen