Kapitel 6: Personalauswahl

(eng. Job analysis) Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.

Assessment Center gehören zu den simulationsorientierten Verfahren und haben in den letzten Jahrzehnten stark an Bedeutung gewonnen

Der Person-Environment Fit bezeichnet die Übereinstimmung zwischen einer Person und ihrem Arbeitsumfeld.

(eng. Employee selection) Die Personalauswahl ist ein Prozess, der aus Anforderungsanalyse, Personalmarketing und der Identifizierung sowie Einstellung des am besten geeigneten Bewerbers besteht.

eng. Recruitment marketing) Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.

(eng. Predictive validity) Prädiktive Validität beschreibt den Zusammenhang zwischen der Testleistung und einem Kriterium, das zu einem späteren Zeitpunkt erhoben wird (bspw. Berufsleistung).

Ein Personalauswahlprozess besteht aus den Phasen Personalmarketing, Anforderungsanalyse, dem Personalauswahlverfahren an sich und der Identifizierung und Einstellung des am besten geeigneten Bewerbers. Um eine fundierte Personalauswahl zu ermöglichen, sollten das Personalmarketing und die Anforderungsanalyse gut abgestimmt und parallel durchgeführt werden.

1. Personalmarketing: Beim Personalmarketing werden potenzielle Bewerber auf das Unternehmen und mögliche Stellenausschreibungen aufmerksam gemacht.

2. Anforderungsanalyse: Bei der Anforderungsanalyse werden die erforderlichen beruflichen Anforderungen im Hinblick auf die zu besetzende Stelle bestimmt. Die Anforderungsanalyse bildet die Grundlage für das zu verwendende Personalauswahlverfahren.

3. Personalauswahlverfahren: Es wird ein bestimmtes Personalauswahlverfahren entwickelt bzw. auf die spezifischen Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes angepasst und anschließend mit den Bewerbern durchgeführt.

4. Einstellung: Das Ergebnis des Personalauswahlverfahrens liefert die Basis für die eignungsdiagnostische Entscheidung. Der am besten geeignete Bewerber wird schließlich ausgewählt und eingestellt. Um die Güte des Personalauswahlverfahrens zu überprüfen, sollte eine Evaluation durchgeführt werden. Dazu wird im Idealfall eine Kosten- und Nutzenanalyse berechnet, um den finanziellen Ertrag eines Personalauswahlverfahrens konkret bestimmen zu können.

Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern. Es zielt im Wesentlichen darauf ab, eine attraktive Arbeitgebermarke sowohl für Unternehmensangehörige als auch für externe Bewerber zu schaffen. Das interne Personalmarketing hat in der Regel Priorität vor dem externen Personalmarketing. - Internes Personalmarketing: Die interne Bewerberansprache richtet sich an bereits unternehmensangehörige Mitarbeiter, die möglichst langfristig an das Unternehmen gebunden werden sollen. - Externes Personalmarketing: Die externe Bewerberansprache richtet sich an außenstehende potenzielle Bewerber. Es geht um die Gewinnung von Schulabgängern, Hochschulabsolventen, Mitarbeitern von Konkurrenzunternehmen, Arbeitssuchenden und Selbstständigen.